Sisene

Logi sisse

Kasutajatunnus *
Salasõna *
Remember Me

Meie kirjutised

Avaldatud: Raamatupidamisuudised (143) 2012
Autor: Ülo Vihma  juhtimiskonsultant

Jõulude ajal räägib kristlik maailm Kristusest kui jõululapsest. Organisatsioonides kerkib aeg-ajalt töötajatel üles probleem lapsülemusega, et mida temaga teha, kuidas temaga hakkama saada. Selle kohta on andnud hea seletuse tuntud psühholoog Eric Bern, kirjeldades inimeste suhteid kolmel tasandil: lapsevanem, laps ja täiskasvanu.  Selline mudel on kõigile hõlpsasti arusaadav, kuna me kõik oleme lapsed olnud ja teame seda ka, kuidas käituvad lapsevanemad, isegi kui meil endil lapsi pole.

Berne peab loomulikult silmas meie psühholoogilist rolli, mitte bioloogilist, s.t. et igaüks meist võib täiskasvanuna oma kolleegidega käituda nagu lapsevanem või laps.  Konstruktiivne tööalane suhtlemine toimib hästi täiskasvanu tasandil, ometi võib isegi mõni juht olla vahel nagu laps.

Skeem: Eric Berni transaktsioonianalüüs
Loe edasi









Võimalusi on laias laastus kaks, ta kas on sõnakuulelik laps ja seega ootab juhiseid ja otsuseid teistelt. Või siis jonniv laps, kes pole millegagi nõus, mida talle öeldakse.  Jõululapse iseloomust tavaliselt ei räägita, kuid vaikimisi peetakse teda heaks lapseks, kes lõpuks kogu maailma lunastab. Juhi rollis paraku ei ole hea lapsena käitumisest kasu, sest siis jäävad otsused tegemata või vastupidi, ollakse pidevalt konfliktis. Mis sellises olukorras aitaks selle juhi alluvaid? Berne soovitab – käituge ise järjekindlalt täiskasvanuna: kirjeldage olukorda, andke sellel oma selge hinnang, väljendage mõõdukalt oma tundeid ja selgelt oma soove. Võtmeks on olukorra kirjeldamine ja tunnete väljendamine. Laps teeb eelkõige just viimast. Kuna meis kõigis elab väike laps mingil moel edasi, siis tunnetest pole meil pääsu. Täiskasvanu ainult oskab tundeid seostada olukorraga ja neid ka kontrollida. Seega on täiskasvanulik käitumine lapsjuhiga ainuke viis, kuidas mitte lootust kaotada või lõpmatusse konflikti takerduda. 

Jõulud ajal soovitakse midagi head, väljendatakse oma usku paremasse tulevikku. Kui keegi tundis praegu ära oma lapsjuhi käitumisstiili, siis uskuge, visadus ja järjekindlus suhelda temaga täiskasvanulikult võib paremaid tulemusi anda.



 

Avaldatud Äripäeva koolitusteatmikus 27.10.2008
Ülo Vihma, OÜ Meeskonnakoolitus ja Arendus juhtiv koolitaja-konsultant

Läbirääkimised on kõige põhilisem viis koostööks inimeste vahel. Sealjuures pole vahet, kas lepivad kokku kaks inimest või suurem hulk inimesi. Ainult et korraga paljude inimestega läbirääkimine on oluliselt keerukam. Siiski on nii mõnelgi juhul kasulikum läbirääkimistele minna meeskonnaga. Mis juhud need võiksid olla ja millist lisakasu annaks meeskondlik läbirääkimine?

Autor: Ülo Vihma
Artikkel on veidi lühemas variandis ilmunud aprillis 2004 Äripäeva lisas “Juhtimine”(nr.4 (26) pealkirja all “Keskjuhi arendamine tõstab meeskonnatöö taset”

Organisatsioonid on oma definitsiooni järgi inimeste korrastatud kogumid. (Võõrsõnade leksikon: organisatsioon - korrastus, kooskõlastatud tervikuks koondamine.). Organisatsioonide juhid on korrastatud inimkogumite juhid.

Miks on hea seda lihtsat tõdemust mõnikord üle korrata? Sest siin peitub võti juhtimise ja koostöö efektiivsuse käsitluseks.

Autor: Ülo Vihma
Avaldatud: 28.02.2010
Olen ikka ja jälle üllatusega avastanud, kuidas olulised mõtted korduvad üha uutes sõnastustes. Tuhandeid aastaid tagasi kirja pandu on kohane ka tänapäeval. Allpool kirjapandu algmõtte leidsin Senecalt, kui ta räägib sellest, kuidas ärevusega paremini toime tulla.

Avaldatud Äripäevas, 27.03.2006
Autor: Piret Bristol OÜ Meeskonnakoolituse organisatsioonikonsultant

Probleemide lahendamisel kasutatakse palju analüüsimist. Uute ideede avastamisele ja võimaluste loomisele pööratakse paraku vähem tähelepanu. Probleemide lahendamisel on vajalik nii loov kui ka kriitiline mõtlemisviis. Esmalt on vaja analüüsida informatsiooni ja genereerida ideid, seejärel valida ning ellu viia parim lahendus ja lõpuks hinnata lahenduste tulemuslikkust.

Tavapäraselt ei ole üks inimene võimeline võrdselt hästi mõtlema kriitiliselt ja loovalt. Enamik meist kaldub eelistama ühte või teist.

See tuleneb isiksuse tüübist ega ole väljakujunenud inimeste puhul kergesti muudetav. Sageli on kolleegi erineva mõtlemise ning käitumisega raske leppida ning arusaamatused erinevate mõtlemistüüpide esindajate vahel vältimatud.

Ühel hiljutisel meeskonnaarendamise koolitusel läksid ägedalt vaidlema kaks kolleegi, esimene esindas loovat mõtlemist ning proovis teisele selgitada, et tema valdkonnas pole võimalik süstemaatiliselt infot edastada, seda peab lihtsalt tunnetama.

Teine, kes esindas analüütilist mõtlemist, ründas ägedalt, kuna leidis, et esimene saboteerib firma arengut ja seetõttu jääb hulk raha saamata. Kriitilise mõtlemistüübiga kolleegil oli pea võimatu mõista, millest loova mõtlemisega kolleeg rääkis. Tema meelest tuleb teha seda, mis firmale oluline on.

Probleem jäi õhku rippuma. Koolitajatena proovisime aidata mõlemal aru saada, et ei saa inimeselt nõuda seda, mida temas pole. Küllap on paljud kogenud sarnaseid arusaamatusi kolleegide vahel.

Loovaid inimesi tasub märgata ja hoida

Muudatustega kohanemine sõltub paljus loova mõtlemise olemasolust organisatsioonis. Mida siis teha, et loov mõtlemine oleks firmas tasakaalustamas analüütilist?

Uudishimu viib edasi. Loovad inimesed tahavad teada palju igasuguseid asju, lihtsalt teadmise pärast. Küsimus "Miks sa tahad seda teada?" tundub veider loovale inimesele, kes tõenäoliselt vastab: "Sest ma ei tea vastust!"

Teadmised pakuvad naudingut ning on sageli kasutatavad kummalisel ning ootamatul viisil. Parimad ideed tulevad hästi varustatud mõistusest. Miski ei teki eimillestki. Loovad inimesed tahavad teada, miks. Uudishimuliku inimese miks-küsimused on osa tema positiivsest eluhoiakust. See võib teistele tunduda ähvardavana, sest paljusid asju tehakse sellepärast, et ollakse nii harjunud.

Ühte lattu tuli tööle uus esmatasandi juht. Ta hakkas uurima, miks võtavad toimingud märksa rohkem aega, kui mõistlik oleks. Selgus, et lihtsalt ollakse harjunud ebaökonoomse tegutsemisega.

Inimesed käisid laos päeva jooksul maha kilomeetreid, sest nii oldi harjutud. Uus juht hakkas esitama küsimusi ning tegi ettepanekuid töökorralduse muutmiseks. Asjad hakkasid siiski lõpuks aegamööda muutuma.

Konstruktiivne rahulolematus on positiivne entusiastlik rahulolematus, mis peegeldab mõtlemist: "Ma tean, kuidas seda paremini teha." Konstruktiivne rahulolematus on vajalik loovaks mõtlemiseks, sest kui sa oled rahul kõigega viisil, nagu see on, siis ei taha sa ka midagi muuta.

Konstruktiivse rahulolematuse tunnus on väljakutsete nautimine. Loovad inimesed tahavad katsetada oma piire ning probleemide piire. Nad ei anna kergesti alla.

Uskumus, et kõik probleemid on lahendatavad. Loovad mõtlejad usuvad, et alati on võimalik midagi teha, et probleem lahendada. Kui probleemid lahendatakse aja ja energia pühendamisega, on vähe asju, mis pole võimalikud.

Paindliku hinnangu ja kriitilisuse võime. Paljud uued ideed tunduvad imelike ning veidratena. Alles hiljem muutuvad nad ilmselgelt headeks. Seepärast on looval mõtlejal vaja paindlikult hinnata uusi, esmapilgul veidraid ideid.

Paljud meie igapäevased tööriistad, mida me praegu kasutame, said rünnaku ohvriks, kui neid esmakordselt tutvustati. Alumiiniumpotid? Keegi ei taha neid. Teflonpannid? Neid ei õnnestu kunagi müüa. Kustutuskummid pliiatsi otsas? See julgustab ainult hooletust. Arvutid? Neid saab müüa ainult mõned, miks neid üldse teha.

Probleemid on huvitavad ning emotsionaalselt motiveerivad. Paljud inimesed pööravad pea ära, kui probleemi näevad. Nad ei taha tunnistada, et probleem on olemas. Pidevalt probleeme vältides jõutakse kriisidesse ja stressi.

Loovad inimesed näevad probleeme kui väljakutseid. Probleemide lahendamine on nende jaoks lõbus, õpetlik ja tasuv.

Ühes firmas töötab projektijuht, kes naudib raskeid olukordi. Tema meeskond on aga stressis, sest nende jaoks on probleeme liiga palju ja need tunduvad keerulised.

Juht aga läheb igal hommikul rõõmuga tööle, sest ta saab energiat võimalusest lahendada uusi probleeme. Ta saab kasutada probleemide lahendamisel oma loovat mõtlemist, kuid kahjuks tema meeskond ei toeta teda.

Eri mõtlemistüübid toimivad ka koostöös

Ülalkirjeldatud hoiakute toetamine loob soodsa pinnase loovuse avaldumiseks. Kui loovalt inimeselt nõuda nii ideede genereerimist, lahenduste väljamõtlemist kui ka nende elluviimist, võib see loovuse hävitada. Sama juhtub, kui inimene, kes naudib tegutsemist ja asjade lõpuleviimist, pannakse rolli, kus ta peab uue idee loomisega tegelema.

Soovitav on selgitada, kes meeskonnas erinevaid tüüpe esindavad, ning jagada tööülesanded vastavalt sellele, mis kellelgi paremini välja tuleb. Energiat ja tulemuslikkust on selliselt töötavas meeskonnas enam kui nendes, kus inimesed närivad läbi pähkleid, milleks neil hambaid pole.

Väga oluline on mõistva atmosfääri loomine meeskonnas. Rahumeelne erinevuste kooseksisteerimine annab parima tulemuse.

Emotsionaalse intelligentsuse oskuste omandamine on tõhus viis, kuidas õppida mõistma ja hindama kolleegide erinevat mõtlemist ja käitumist.

Kriitik näeb detaile, loov kogupilti

    Kriitiline inimene
  • Eelistab sõnastatud probleeme
  • On olevikule orienteeritud
  • Meeldib töötada järeleproovitud ideedega
  • Kannatlik rutiinse tööga
  • Eelistab ajakavasid ja standardeid
  • Pöörab tähelepanu faktidele ja detailidele
  • Eelistab kindlat problee-milahendusprotsessi
    Loov inimene
  • Naudib suuri ja raskesti sõnastatavaid probleeme
  • Tulevikule orienteeritud
  • Otsib pidevalt uusi ideid ja võimalusi
  • Otsib võimalusi ja tagamõtet
  • Rutiin tüütab
  • Võib detaile mitte märgata ja libiseb faktidest üle
  • Meeldib keerukus ning loovad lahendused
  • Näeb kogupilti, kuid mitte detaile
Praktik eelistab korda, loov paindlikkust
    Praktiline inimene
  • Meeldib selgus ja kord
  • Koostab plaani ja peab sellest kinni
  • Võib kiirustada otsustamisega ilma piisava infota
  • Ajast teadlik ning peab kinni tähtaegadest
  • Kui otsus on tehtud, ei soovi seda enam muuta
  • Ei meeldi mitmetähenduslikkus
  • Eelistab järeldusi ja lahendusi diagnoosimisele
    Loov inimene
  • Paistab kaootiline
  • Tähtsustab infot
  • Muudab sageli plaane
  • Hädas info üleküllusega, mis võib otsustamise edasi lükata
  • Hädas tähtaegadega
  • Avatud meeltega ja uudishimulik - muudab meelt vastavalt sellele, mis info on käepärast
  • Talub mitmetähenduslikkust
  • Eelistab diagnoosi järeldustele
Avaldatud Raamatupidamisuudistes nr 4 (123) 2010
Autor: Piret Bristol

Ja kui üks teist komistab ning kukub, siis teeb ta seda nende eest, kes sammuvad tema järel, hoiatusena veereva kivi eest.
Oo jaa, ning nende tõttu, kes sammuvad tema ees, küll kergemal ja kiiremal sammul, ometi veerevat kivi tema teelt
eemaldamata.
Kahlil Gibran „Prohvet"

Avaldatud Äripäevs, 2004
Autor: Piret Bristol, Team Management Systems

Pühendunud ja efektiivse koostööni jõudmine on protsess, mille kestel nii juht kui ka kõik meeskonnaliikmed vajavad erinevaid oskusi ja kompetentse. Need on enamjaolt nn pehmed oskused, mis aitavad kasutada meeskonnaliikmete erinevaid ressursse. Erinevaid isiksusi efektiivseks meeskonnaks kokku liites peaks juht olema võimeline enne otsustamist inimesi kuulama, jagama pidevalt vajalikku informatsiooni, julgustama austust, usaldust ja mõistmist liikmete vahel, olema kättesaadav probleemide lahendamisel, koordineerima meeskonda ja kaasama meeskonnaliikmeid otsustamisprotsessi. Lisaks nimetatutele oskama ja tahtma meeskonda motiveerida.

Avaldatud Äripäevas 10.05.2005

Autor: Piret Bristol, OÜ Meeskonnakoolitus koolitaja/konsultant

Kõige edukamad organisatsioonid on mõistnud, et loovus on töötajate sünnipärane võime ning muutnud oma kultuuri nii, et seda varjatud aaret vabastada.