Avaldatud Äripäevas 10.05.2005

Autor: Piret Bristol, OÜ Meeskonnakoolitus koolitaja/konsultant

Kõige edukamad organisatsioonid on mõistnud, et loovus on töötajate sünnipärane võime ning muutnud oma kultuuri nii, et seda varjatud aaret vabastada.


Enamik muutusi saab alguse loovast ideest. Loovuses on kõige olulisem ideede genereerimine, vähemtähtis on nende kogus ja kvaliteet. Julgustades töötajaid omi mõtteid välja ütlema, on juhtidel võimalus saada ideid ja lahendusi, mis võivad viia organisatsiooni kasuliku muutuseni ühel või teisel viisil.

Kogemus ja uuringud on tõestanud, et loovus avaldub organisatsioonis, kui juhtkond on ise pühendunud, loob eeskuju ja käitub loovust toetades. Suurbritannia TOP 1000 ettevõtete uuring näitas, et kõige edukamaid eristas teistest kolm näitajat:

  • ideede juhtimise protsess,
  • loova keskkonna soodustamine,
  • avatud juhtimisstiil, mis tasakaalustas juhi ja alluva suhteid.

Väljakujunenud hoiakute ja käitumismudelite muutmine organisatsioonis ei toimu üleöö. Seepärast on oluline, et juhtkond viibib uute käitumismudelite kujundamise eesliinil, julgustades teisi loovalt mõtlema. See võib tähendada mõnede reeglite või tavade murdmist, mis on takistuseks loovuse avaldumisel.

Tihti ollakse harjunud iganädalast nõupidamist läbi viima koosolekuruumis, kus igaüks on aastaid istunud samal kohal, joonud sama kangusega kohvi samast kruusist, päevakord kordub ja koosoleku juht on sama. Liig on oodata sellises rutiinis loovat mõtlemist.

Organisatsiooni väljakujunenud käitumisnormide muutmine võib olla veidi hirmutav, aga leiab enamasti rohkem toetajaid, kui juht arvata oskab.

Tean juhti, kes viib nõupidamisi läbi kord mere ääres muulil, kord vanades varemetes. Ja teist juhti, kes tutvustas inimestele oma visioone fotosid ja pilte kasutades. Need on juhid, kes loobunud vasaku ajupoolkera sõltuvusest ja kasutavad ära ka parema ajupoolkera emotsionaalse ja kujundliku mõtlemise. Enamik organisatsioone põhinevad siiski loogilisel ja ratsionaalsel mõtlemisel.

Lubades parema ajupoolkera loova mõtlemise lavale, kogetakse pidevat uute mõtete voolu, millel on potentsiaal organisatsiooni muuta.

 

Loovus on kohanduv või innovaatiline

Enamik meeskonna toimimise teooriat tundvaid inimesi teab, kui olulisel kohal on rollid, mis kujunevad isiksuse omaduste ja töö tegemise individuaalse stiili alusel.

Vähem teatakse, et ka loovus avaldub inimestes erineval viisil. Briti psühholoog dr Micha­el Kirton, kes uuris juhtide probleemilahenduse protsessi, on kirjeldanud loovuse kahte erinevat stiili, kohanduvat ja innovaatilist.

Kohanduva loovusstiiliga inimene eelistab toimida teadaolevate struktuuride ja süsteemide raames, nad kasutavad loovust olemasolevate mudelite ja protseduuride muutmiseks. Need on inimesed, kes teevad asju paremaks.

Innovaatilise loovusstiiliga inimesed eelistavad toimida vähemate reeglite ja struktuuridega. Nad kasutavad oma loovust väljaspool olemasolevaid mudeleid ja protseduure. Nemad teevad asju teistmoodi.

Kirton leidis, et juhid toetavad kohanduvast loovusest sündinud ideid kergemini, sest need püsivad tavaliselt olemasolevate mudelite raames. Innovaatilisest loovusest sündinud ideed saavad harvemini juhtkonna toetuse, kuna nende rakendamine nõuaks organisatsioonikultuuri muutmist.

Organisatsioonid vajavad mõlemat loovuse stiili. Meeskondi luues ja inimesi valides on soovitav arvestada juba eelnevalt ka erinevate loovusstiilidega.

Loovuse protsess on suunatav

Loovuse avaldumiseks on vajalik töökohas luua seda toetav keskkond ning kasutada loovmõtlemise tehnikaid ja vahendeid.

Loova mõtlemise soodustamiseks

  • võta aega, ära kiirusta, luba meeskonnal võtta kogu vastutus oma loovprotsessi eest,
  • keskendu kogu meeskonnaga eesmärkidele - see on alus loovuse tekkeks,
  • keskendu tulevikule, praegused probleemid on kõigile hästi teada,
  • loo selged seosed loova mõtlemise ja äritulemuste vahele.

Loovmõtlemise protsessi vältimatud komponendid on teema eesmärgistatud kirjeldamine, uue idee loomine ja loodu kriitiline hindamine.

Kui varem arvati, et loovmõtlemine on alateadvuslik ega allu mõtleja kontrollile, siis tänapäevased mudelid eeldavad, et uusi ideid on võimalik eesmärgipäraselt luua ning loomisprotsess on mõtleja kontrolli all.

Organisatsioonid, kes on läbinud loovuse äratamise programmi, on märganud mitmeid positiivseid muutusi:

  • töötajad on pühendunumad ja teadlikumad organisatsiooni eesmärkidest,
  • paranenud on moraal ja kaadri püsivus,
  • suurenenud on kokkuhoid ja vähenenud raiskamine,
  • töökeskkond on turvalisem: mõned ettevõtted leidsid, et 20% uutest ideedest oli seotud turvalisusega.

Loov õhkkond meeskonnas on mänguline

Eric Berne kirjeldab oma suhtlusteoorias kolme suhtlemise tasandit: lapsevanema, lapse ja täiskasvanu oma. Kõik inimesed, olenemata vanusest, on võimelised vähemal või rohkemal määral erinevaid tasandeid suhtluses kasutama.

Berne’i arvates on loovus ja emotsionaalsus pärit lapse tasandilt. Kaasaegne ärimaailm on üles ehitatud vanema tasandi käskudele ja karistustele ning täiskasvanu tasandi ratsionaalsele mõtlemisele.

Loova õhkkonna soodustamiseks saavad juhid inspireerida inimesi kasutama oma mängulist lapse tasandit. Huumor ja naljad, üllatused, uuel kombel tegemised, rõõmus meel, ootamatud lahendused, luba eksida ning vigu teha aitavad kaasa loova õhkkonna tekkimisele.

Meeskonnakoolitus äratab inimestes peituva loovuse, kui seda teha metsas või merel, jalgsi või ratastel, orienteerudes või mõistatusi lahendades.

Oleme looduses toimunud meeskonnakoolituste käigus ikka ja aina imestanud inimeste ammendamatu loovuse üle. Anna vaid pisike tõuge ja juba lustib kogu meeskond loovalt mõelda ja tegutseda. Pärast imestatakse isekeskis, kuidas küll nii lõbusad ja nutikad oldi ning miks selline õhkkond igapäevases töös ära kipub kaduma.

Siinkohal on paras aeg meelde tuletada Max Landsbergi, kes ütleb juhtidele: “Et teisi motiveerida, pead kõigepealt ennast motiveerima. Juht, kes taotleb loovat õhkkonda meeskonnas, peab enne oma sisemise lapsega sõbraks saama.”

Loovuse juhtimine pole siiski vaid mängimine

Edukad meeskonnad kasutavad kõigi liikmete intellektuaalset kapitali. Neis on loodud keskkond, kus arvestatakse kõigi individuaalsete iseärasustega ja kasutatakse neid looval probleemide lahendamisel.

Peter Drucker on öelnud: “Suurem jagu, mis toimub eduka innovatsiooni puhul, ei ole lihtsalt äratundmise sähvatus pimeduses, vaid eelkõige süstemaatilise juhtimisdistsipliini põhjalik rakendamine.”

    Meeskonnas loovust soodustavad faktorid on:
  • õppimist ning arengut võimaldav usalduse ja pühendumise õhkkond,
  • avatud, aus suhtlemine,
  • loovad probleemide lahendamise protsessid, vahendid ja tehnikad,
  • paindlik projekti juhtimise protsess.

Lõpetuseks üks kujutlusmäng.

Ühel hommikul ärgates on sul teadmine, et ime on sündinud. Sa teed silmad lahti ja hakkad otsima märke, mis sinu teadmist kinnitaksid. Sa ei märka midagi erilist, aga teadmine imest muutub aina kindlamaks. Tööle minnes oled põnevil, sest mine tea, äkki on seal imest märke. Ja tõesti, niipea, kui sisened oma tööhoonesse, veendud imes. Võta paar minutit aega ja luba oma kujutlusvõimel kirjeldada, kuidas saad aru, et ime on sündinud. Mis on töö juures teisiti?

Töötajad vajavad tuge loovuse avaldamiseks
  • kõige olulisem on töötajate pakutud ideede rakendamine: kui seda ei tehta, pole mõtet õpetada ideede loomise võtteid või loovat käitumist
  • töötajad vajavad loovuse vabastamiseks sõltumatust ja iseseisvust, millega kaasneb kõrgem motivatsioon
  • toetav õhkkond organisatsioonis loob kindlustunde, töötajatel on oluline saada tagasisidet oma töö tulemuste kohta
  • loovat mõtlemist ja käitumist julgustab juhtide eeskuju
  • töögrupid ja meeskonnad vajavad aega õppimiseks ja ühiste arusaamade kujundamiseks
  • juhi ülesanne on hoida organisatsioonis tasakaalu, nii et loovad ideed oleksid kätte­saadavad ja arendatavad organisatsiooni kõigis lülides
  • organisatsiooni loov tegevus sõltub nii vaimsetest kui ka majanduslikest investeeringutest ning avatusest uuendustele

Kõige edukamad organisatsioonid on mõistnud, et loovus on töötajate sünnipärane võime ning muutnud oma kultuuri nii, et seda varjatud aaret vabastada.

Enamik muutusi saab alguse loovast ideest. Loovuses on kõige olulisem ideede genereerimine, vähemtähtis on nende kogus ja kvaliteet. Julgustades töötajaid omi mõtteid välja ütlema, on juhtidel võimalus saada ideid ja lahendusi, mis võivad viia organisatsiooni kasuliku muutuseni ühel või teisel viisil.

Kogemus ja uuringud on tõestanud, et loovus avaldub organisatsioonis, kui juhtkond on ise pühendunud, loob eeskuju ja käitub loovust toetades. Suurbritannia TOP 1000 ettevõtete uuring näitas, et kõige edukamaid eristas teistest kolm näitajat:* ideede juhtimise protsess,* loova keskkonna soodustamine,

* avatud juhtimisstiil, mis tasakaalustas juhi ja alluva suhteid.

Väljakujunenud hoiakute ja käitumismudelite muutmine organisatsioonis ei toimu üleöö. Seepärast on oluline, et juhtkond viibib uute käitumismudelite kujundamise eesliinil, julgustades teisi loovalt mõtlema. See võib tähendada mõnede reeglite või tavade murdmist, mis on takistuseks loovuse avaldumisel.

Tihti ollakse harjunud iganädalast nõupidamist läbi viima koosolekuruumis, kus igaüks on aastaid istunud samal kohal, joonud sama kangusega kohvi samast kruusist, päevakord kordub ja koosoleku juht on sama. Liig on oodata sellises rutiinis loovat mõtlemist.

Organisatsiooni väljakujunenud käitumisnormide muutmine võib olla veidi hirmutav, aga leiab enamasti rohkem toetajaid, kui juht arvata oskab.

Tean juhti, kes viib nõupidamisi läbi kord mere ääres muulil, kord vanades varemetes. Ja teist juhti, kes tutvustas inimestele oma visioone fotosid ja pilte kasutades. Need on juhid, kes loobunud vasaku ajupoolkera sõltuvusest ja kasutavad ära ka parema ajupoolkera emotsionaalse ja kujundliku mõtlemise. Enamik organisatsioone põhinevad siiski loogilisel ja ratsionaalsel mõtlemisel.

Lubades parema ajupoolkera loova mõtlemise lavale, kogetakse pidevat uute mõtete voolu, millel on potentsiaal organisatsiooni muuta.

Loovus on kohanduv või innovaatiline

Enamik meeskonna toimimise teooriat tundvaid inimesi teab, kui olulisel kohal on rollid, mis kujunevad isiksuse omaduste ja töö tegemise individuaalse stiili alusel.

Vähem teatakse, et ka loovus avaldub inimestes erineval viisil. Briti psühholoog dr Micha­el Kirton, kes uuris juhtide probleemilahenduse protsessi, on kirjeldanud loovuse kahte erinevat stiili, kohanduvat ja innovaatilist.

Kohanduva loovusstiiliga inimene eelistab toimida teadaolevate struktuuride ja süsteemide raames, nad kasutavad loovust olemasolevate mudelite ja protseduuride muutmiseks. Need on inimesed, kes teevad asju paremaks.

Innovaatilise loovusstiiliga inimesed eelistavad toimida vähemate reeglite ja struktuuridega. Nad kasutavad oma loovust väljaspool olemasolevaid mudeleid ja protseduure. Nemad teevad asju teistmoodi.

Kirton leidis, et juhid toetavad kohanduvast loovusest sündinud ideid kergemini, sest need püsivad tavaliselt olemasolevate mudelite raames. Innovaatilisest loovusest sündinud ideed saavad harvemini juhtkonna toetuse, kuna nende rakendamine nõuaks organisatsioonikultuuri muutmist.

Organisatsioonid vajavad mõlemat loovuse stiili. Meeskondi luues ja inimesi valides on soovitav arvestada juba eelnevalt ka erinevate loovusstiilidega.

Loovuse protsess on suunatav

Loovuse avaldumiseks on vajalik töökohas luua seda toetav keskkond ning kasutada loovmõtlemise tehnikaid ja vahendeid.

* Loova mõtlemise soodustamiseks võta aega, ära kiirusta, luba meeskonnal võtta kogu vastutus oma loovprotsessi eest,* keskendu kogu meeskonnaga eesmärkidele - see on alus loovuse tekkeks,* keskendu tulevikule, praegused probleemid on kõigile hästi teada,

* loo selged seosed loova mõtlemise ja äritulemuste vahele.

Loovmõtlemise protsessi vältimatud komponendid on teema eesmärgistatud kirjeldamine, uue idee loomine ja loodu kriitiline hindamine.

Kui varem arvati, et loovmõtlemine on alateadvuslik ega allu mõtleja kontrollile, siis tänapäevased mudelid eeldavad, et uusi ideid on võimalik eesmärgipäraselt luua ning loomisprotsess on mõtleja kontrolli all.

Organisatsioonid, kes on läbinud loovuse äratamise programmi, on märganud mitmeid positiivseid muutusi: töötajad on pühendunumad ja teadlikumad organisatsiooni eesmärkidest,* paranenud on moraal ja kaadri püsivus,* suurenenud on kokkuhoid ja vähenenud raiskamine,* töökeskkond on turvalisem: mõned ettevõtted leidsid, et 20% uutest ideedest oli seotud turvalisusega.