Autor: Arno Baltin
Avatud Ruumi Meetod (ARM) ei peaks Eestis erilist tutvustamist vajama. 2002. a. kutsus Mikk Sarv Tartusse meetodi avaja Harrison Oweni (1), kelle eestvedamisel toimus Tartu Ülikooli pinnal Avatud Ruum Avatud Ruumi Meetodist. Sellest ajast on ARMi kasutamine Eestis igapäevane asi.
AR rakendajate seltskond on omavahel tihedas läbikäimises. Üheks nende suhtluspaigaks on OSLIST (2) e ARMi kasutajate maililist. See on tähelepanuväärne suhtluskeskkond, kus kokku saavad küsimused ja vastused rohkem ja vähem kogenud huvilistelt ja kasutajatelt üle maailma. See on omamoodi virtuaalne Avatud Ruum või õpituba, kus tekib uusi aruteluteemasid, saab vastuseid küsimustele ja ka juhendamist kogenud tegijailt. Küllap on sarnast suhtlust kogenud paljud foorumite või listide liikmed. OSLISTi eripäraks on ARi tavade järgimine ka listisuhtluses. Järgitakse nelja reeglit ja ühte seadust.
Reeglid:
1. Kui see algab, siis see algab
2. Kohal on õiged inimesed
3. Juhtuvad õiged asjad
4. Kui see on läbi, siis on see läbi.
Kuidas neid reeglid listisuhtluses rakendatakse? Ühises virtuaalses ruumis on sageli pikemaid vaikuseperioode, mille võib katkestada kellegi postitus kutsudes esile marulise arutelu mingil kitsamal teemal. Olgu näiteks toodud “kultuurierinevuste ilmnemine ARi praktikas maailma eri paigus” või “soovitavast (Oweni raamatu põhjal (3)) erineva kestusega AR ajakava rakendamine”. Arutelude tekkel ja vaibumisel pole kindlat kava ega muid piiranguid peale ülalnimetatute. Iga listiga ühinejat tervitatakse soojalt ja igaühe arvamust peetakse oluliseks. Pole veel kohanud kellegi arvustamist tõstatatud teema või seisukoha tõttu. Arutelude käiku ei püüta kuidagi suunata või piirata. Kui tõstatatud teema areneb edasi hoopis uueks teemaks ei püüta seda suunamuutust peatada või tagasi pöörata.
Seadust, millest Avatud Ruumis juhindutakse, tuntakse “kahe jala seadusena”. Õieti võiks seda nimetada ka “igaühe kahe jala õiguseks”. Õiguse mõte on selles, et kui arutelu ei anna võimalust midagi õppida, ega ole osalejal ka teistega midagi jagada (anda, panustada) lahkub ta sellest arutelust.
Ja muidugi on ka listis “liblikaid ja mesilasi” – ajutisi külalisi, kes ainuüksi oma kohalolekuga arutelule hoogu ja sära lisavad (liblikad) või kes uusi ideid toovad teistest listidest (mesilased).
Lisaks kitsalt ARMi puutuvaile küsimustele käsitletakse listis ka teisi teemasid. Neid seob ARMi rakendajate laiem huvi muutumise ja muutuste toetamise vastu. ARM on sageli kasutusel just muutuste esilekutsumise ja juhtimise vahendina, eelkõige kaasava juhtimise meetodina. Rakendajatel on usku inimkoosluste enesekorraldamise võimesse ja sellealasesse taipu. AR on sobiv võimalus selle võime avaldumiseks.
Seega on listis sageli juttu teistestki inimkoosluste ja -ühenduste enesereguleerimist toetavatest viisidest ja võimalustest.
Tahan järgnevalt vahendada mõnd OSLISTi teemat. Et põnevaid teemasid on tõesti palju, siis võib kärsitum huviline ise listiga liituda. Listil on ka arhiiv, kust varasemat suhtlust on märksõnade järgi leida võimalik. Vähem kärsituile luban teemasid järjejutuna edaspidi tutvustada.
Alustan Appreciative Inquiry’st (4), mille võiks tõlkida väärtustavaks uurimiseks. See on tavalisest veidi erinev lähenemine nn. traditsioonilisele organisatsioonide arendamisele ja nõustamisele. Ei ole just väga uus meetod – 1987. a. ilmus põhjapanev D.L. Cooperrider’i ja S. Sirvastra artikkel Appreciative Inquiry In Organizational Life (5). Ent Eestis pole AI rakendamisest kuigivõrd kuulda olnud. Lähenemise iva on selles, et nõu või abi vajavale organisatsioonile püütakse tavapärase raskustele ja kitsaskohtadele keskendatud lähenemise asemel avada vaadeldava koosluse tugevad küljed. Mitte „mis on halvasti, mis on selle põhjuseks ja kuidas sellest üle saada,” vaid “mis on hästi, millele saab toetuda, kuidas asjad võiksid olla paremini ja mida selleks teha.” Üks käsitluse oluline mõte on selles, et küsitleja küsimused suunavad ja mõjutavad vastajat teatud viisil oma olukorda mõtestama. Keskendudes olemasolevatele tugevustele ja uutele võimalustele ei pea vastaja muretsema oma maine ja võimaliku süü või häbi pärast, mida sageli tekitab „probleemidest“ rääkimine. Selline lähenemine on kindlasti üks unustatud ja taasleitud vana asi. Viktor Frankl, Viinist pärit psühhiaater, on kunagi öelnud, et mitte see pole tähtis, miks keegi enesetappu kavandab (sooritab), vaid see miks ta seni siiski elada on tahtnud. Ehk meil pole vaja keskenduda niivõrd raskuste põhjustele (ehk minevikule) vaid nendega toimetuleku võimalustele ja vahenditele (ehk olevikule ja tulevikule).
AI abil püütakse leida ja kirjeldada koosluse tugevaid külgi, koguda parimaid toimetulekulugusid, et nende edasise ühise arutelu kaudu luua võimalused koosluse edendamiseks ja arenguks.
AI pole imerohi ja kasutatav igal ajal, igas kohas. Kibestumisest ja vimmast küllastunud organisatsioonis ei ole AI tulemuslik enne, kui on olnud võimalus neid väljendada ja andestada (6).
Raskused AI rakendamisel on seotud ka koosluste olemasoleva tegelikkusepildi ja selle kirjeldamiseks kasutatava keelega. Eriti äriorganisatsioonides on kirjelduskeel karm (“ärimaailm on dzungel”, “käib olelusvõitlus”) ja unistamine uuest ja paremast ei sobi sellega hästi. “Unistajate” väljanaermisega pärsitakse unistamist. Seega on neil teemadel kõnelemiseks vaja luua ja hoida sobivat õhkkonda (ARMi rakendajad ütleksid: “avada ruumi ja seda hoida”). See vajadus seab üsna kõrged nõuded AI läbiviijale. Uurimisküsimuste allikaks peaks pigem olla süda kui mõistus.
Üks AI lähenemise eeldusi on organisatsioonide püüd teostada omaenda ideaali. Seega on hea selgust saada milline see ideaalpilt on. AI rakendaja võimaluseks võib olla töötada tõhusama ideaali nimel, kui olemasolev grupi edenemist pidurdab (6).
Organisatsiooni liikmete keskendumine soovitule paneb neid selle soovitu algeid olemasolevas olukorras enam tähele panema ja see iseenesest võib juba olla muutumise teguriks. Ehk teisisõnu – AI oluline eeldus on, et inimühendused loovad oma tegelikkust ja tulevikku ise , mõeldes, rääkides ja unistades. Need mõtted, keelevalik ja unistused pole kivisse raiutud vaid on muutuvad. AI abil on võimalik leida, avardada ja edendada just seda osa koosluses, mis tema arengule ja edukale toimimisele kaasa aitavad.
Viited
1. Harrison Owen (http://ho-image.com)
2. Avatud Ruum (http://www.openspaceworld.com)
3. Harrison Owen (2005) Avatud Ruumi meetod. Eesti Ekspressi Kirjastus.
4. Appreciative Inquiry (http://appreciativeinquiry.case.edu/intro/whatisai.cfm)
5. Cooperrider, D. L., & Srivastva, S. (1987). Appreciative Inquiry In Organizational Life. In W. Pasmore & R. Woodman (Eds.), Research In Organization Change and Development (Vol. 1, pp. 129-169). Greenwich, CT: JAI Press.
6. http://www.gervasebushe.ca/ai5.pdf