Tartu Ülikool juhib Innove algatatud koolitusprogrammi „Personalijuhtimine haridusasutuses”, mis sisaldab ka coachinguid. Teen seal kaasa coachina ning olen tänaseks töötanud ligi 20 haridusasutuse juhiga. Sestap julgen teha esmase üldistuse – juhtimise põhimõtted ja võtted on universaalsed ja väga hästi rakendatavad haridusjuhtimises ning ka kitsamas juhtimislõigus nagu personalijuhtimine. Niipea kui juhid hakkavad nägema põhimõtteid, süsteemi ja mudeleid, tekivad neil ka loovad mõtted igapäevajuhtimiseks.

Koolitusprogrammi raames võtavad osalised endale arenguülesande, mis on otseselt personalijuhtimise teemaga seotud. Ootuspärane, et väikese kool-lasteaia ja suurema kooli juhtimisel on tingimused, tööülesanded ja -rõhud erinevad, seda enam imetlen väikeste maakohtade haridusjuhte, kes peaaegu et lootusetus seisus siiski lootust pole kaotanud ja seda ka oma personalile sisendada püüavad. Ikka põhimõttel, et uppuja päästmine on esmajoones uppuja enda asi. Siin tuleb neid ainult toetada ja julgustada juhtimistõdede ja -võtete omandamiseks ja rakendamiseks nende mikromaailmas.
Samas korduvad erinevate haridusasutuste juhtide juttudes teemad, mis ei erine sugugi äriorganisatsioonide juhtimise kitsaskohtadest ja väljakutsetest. Eesmärkide selgus ja tulemusmõõdikud, info vahetamise efektiivsus ja regulaarsus, ühisväärtused ja meeskonnatöö, arenguvestluste või tiimivestluste ülesehitus ja kasutegur ning seal sõnastatud ning koolitustel omandatud arenguülesannete rakendamine. Ehk siis eesmärkide täitmine ehk plaanitu elluviimine.

Elluviimine – see kõlab nagu elueliksiir. Kui sellega saaks hakkama, siis saaks kõigega hakkama. Siis kasvaks enesehinnang ja töömotivatsioon. Põhimõtteliselt see nii ongi, kuid elluviimine ei alga tühjalt kohalt vaid sügavalt läbitunnetatud eesmärgi sõnastamisest. See tähendab, et juba eemärk peab inimest motiveerima selle nimel pingutama. Coaching on üks võimalik abivahend sellise eesmärgi nägemises ja sõnastamises ning ka lõpptulemuse saavutamises.

Üks huvitav nähtus ilmnes veel nendest coachingutest, mida ma seni olen teinud. Seda võiks nimetada vana hea nimega „kingsepp käib paljajalu“. Pedagoogidena teavad haridusjuhid küll, kuidas lapsi koolitada ja arendada, olla nendega sõbralikult nõudlik ja järjekindel, kuid miskipärast ei näe nad sedasama vajadust, kui püüavad lahendada oma personalijuhtimise ülesandeid. Paljud on coachingutes sellele äratundmisele siiski jõudnud ning saanud julgust ja indu oma „täiskasvanud laste“ juhtimiseks.
On veel üks tendents haridusjuhtimises, millel on analooge äriorganisatsioonides ja millest ma olen varem ka kirjutanud. See on arenguvestluste ühepoolsus, sõbralik (et mitte öelda pehmekäeline) töötajatelt uurimine, kuidas neil on läinud, milles näevad probleeme ja mida nad soovivad. Ära kipub kaduma juhtide endi soov (et mitte öelda nõudlikkus) tulemuste suhtes ning selle saavutamise ühine kavandamine. Nii jäävad arenguvestlused enamast kord aastas toimuvaks ühepoolseks töö ülevaatuseks ega ole kuigivõrd igapäevajuhtimise tööriistaks-abivahendiks. Seda enam, et sõna „arenguvestlus“ on täielikult välja tõrjunud sõna „tulemusvestlus“. Kui aga need sõnad kõrvuti panna, tajub igaüks selgelt nende erinevust. Jätan lugeja otsustada, kumb motiveerib rohkem pingutama?