Sisene

Logi sisse

Kasutajatunnus *
Salasõna *
Remember Me

Blogi

Suvega seoses räägitakse ikka sellest, kuidas ennast rannavormi ajada ja mida kõike suvel võiks või peaks tegema. Paraku pole kellelgi nii pikka puhkust, et kogu suvi mere ääres päikese käes peesitada, reisida või muul moel puhata. Ka ettevõtted ei pane oma uksi suveks lukku ja kollektiivpuhkusedki piirduvad vaid mõne nädalaga. Sellepärast võiks suvele vaadata kui suurepärasele võimalusele oma meeskonda arendada ja seda suvele kohaselt vabas õhus aktiivõppe vormis. Ruumi on hädapärast vaja kehvema ilmaga selleks, et arutleda, meeskonnaülesannetes kogetut tagasisidestada ja analüüsida ning teha õpijäreldusi. Kogemusõpet saab muidugi teha nii toas kui õues, tegevused on lihtsalt erinevat laadi.
Seoses aktiivsete välikoolitustega olen kuulnud seinast seina arvamusi alates sellest, et need on aja ja raha raiskamine kuni ülivõrdes kiitmiseni. Enamus meie koostööpartneritest soovivad, et koolitus ei oleks pelgalt (igav) loeng. Teooriad ja mudelid on vajalikud selleks, et rakendada tõhusalt ja sihipäraselt kogemusõpet, nii et päris ilma nendeta ei saa. Enamuse aktiivkoolituse ajast hõlmab siiski aktiivne tegevus, action learning, reflektsioon ja arutelu.

Aeg-ajalt meenutatakse koolitustellimuse esitamise juures juba toimunud meeleolukaid välikoolitusi sooviga toredat üritust väikese variatsiooniga korrata. Kui minu küsimusele: mida te sellest koolitusest õppisite?, järgneb vaikus, annab see mulle viite, mismoodi järgmist koolitust kavandada. Julgen oma üle 20-aastase koolitajakogemuse põhjal kindlalt väita, et koolituse peamine kasu seisneb meeskonnaga oma tegevuse mõtestamises, mitte niisama looduses tegutsemises. Õppimiseks, enda ja tiimi arendamiseks tuleb sõnastada oma (õpi)eesmärgid. Seejärel saab oma seiklusmängus, kanuus või pliidi ääres saadud ühised kogemused seostada ja üle kanda tööelus ette tulevatesse olukordadesse. See on omaette oskus, mida paljudel eesti inimestel tuleb veel õppida. Eneseanalüüsi oskuse arendamine on igasuguste aktiivõppe vormide loomulik osa.

On loomulik, et soojad ilmad kutsuvad õue ja loodusesse, mistõttu suviseid meeskonnakoolitusi soovitakse teha väljas. Mõistlik on seda ära kasutada. Lõbusad meeskonnamängud või kaalukad füüsilist ja vaimset pingutus nõudvad ülesanded vabas õhus haaravad emotsionaalselt kaasa ning annavad koolitusele lisaväärtuse. Pole ime, kui mõnda koolitust meenutatakse veel aastate tagant. Kui sellele lisandub ka õpitu selge sõnastamine, selle ühine meenutamine ja mis peaasi, rakendamine, siis võib suvise välikoolitusega igati rahule jääda. Investeering on ennast ära tasunud.

Loe edasi

Vaata ka: Suvekoolitused

 

Võimalus ja sellega kaasnev hirm, et keegi on „liigselt informeeritud“ kerkib teemana aeg-ajalt üles poliitikute hulgas. Seda seoses mõne salajase teabeameti juhi isikuga. Igapäevaelus aga sellist küsimust tavaliselt ei teki. Küll aga on tänapäeval järjest rohkem põhjust mõelda informatsioonist meie elus. Üha rohkem tungib meie teadvusse infobitte, mida kaablid ja raadiolained kannavad ühest maailma otsast teise, nii et tahtmatult tekib küsimus, kas oleme nüüd üleinformeeritud? Et meil on infot rohkem, kui vajame?

Muusikaga seoses käsitletakse müra ja muusika vahekorda ja nende eristamist. Wikipedia ütleb, et müra on heli, mis tekib heliallika korrapäratul võnkumisel. Selle põhjal on muusika definitsiooniks, et see on mingil moel korrapärastatud helid.

Korrapära ja korrapäratuse vahekord on oluline ka mujal. Näiteks teksti ja kõne puhul, kust me reeglina otsime mõtet ja tähendust. See tähendab, et me otsime sellest korrapära, struktuuri ja mustrit. Kui me selle leiame, siis nimetame seda infoks. Kui mitte, nimetame seda müraks.

USA teadlane Nina Kraus koos kolleegidega Northwesterni ülikoolist tuvastasid, et muusikud suudavad mittemuusikutest paremini korrata lauseid, mis on lausutud taustahelide saatel. Ilmselt suudavad keeleandekad inimesed ka tekste paremini lugeda ja mõtestada. Aga asi polegi selles, kes on andekam ja kes vähem, vaid selles, et korrapära eristamiseks tuleb kulutada energiat ja see on pingutus. Kui helisid, tekste, pilte on meie ümber väga palju, siis tuleb ka rohkem pingutada, et infot mürast eristada. Esmalt selleks, et ennast müra eest kaitsta. Aga ühel hetkel ka selleks, et ennast mittevajalikust infost eemal hoida, vabastada. Pingutamine on teadagi stress ja kestva stressiga on inimesed üha rohkem hädas. Ei osata ennast lõõgastada. Sellepärast on menukad kursused, kus õpitakse mediteerima, vaimu vaigistama, meeli rahustama, stressist vabanema. Vajatakse ka koolitusi, kus õpitakse olulist ebaolulisest ja endale vajalikku infot mürast eristama. Põhimõtteliselt õpitakse seda algkoolist alates kogu elu.

Aktuaalseks on see teema muutunud seoses moodsa PR ja infosõja tekkimisega – meile võidakse edastada korrapärastatud ja mõtestatud teksti, mis tundub olevat info, kuid on tegelikult pooltõde või valeinfo, mõeldud meie eksitamiseks. Sellisel juhul võib seda ka müraks liigitada. Meie igapäevaraskus pole mitte tavapärase müra eristamises informatsioonist, vaid informatsioonina näiva müra tuvastamises ja sellele adekvaatses reageerimises.

Sellekohased näited töökeskonnast on küsimused, mida inimesed sageli meeskonnakoolitustel on esitanud:
     Kui palju infot ma peaksin kolleegidele edastama? Mis on piisav, mis segav?
     Mida ja kui palju ma peaksin oma kolleegidelt küsima, kui ma isega ei tea, mida nemad teavad?

See kõik on eriti oluline siis, kui kõigil on kiire ja infot/müra tuleb sisse uksest ja aknast.
Vastused neile küsimustele võiksid olla liigitatavad vajaduste valda - räägi seda mida vajalikuks pead, küsi seda, mida vajalikuks pead. Mõnikord aitavad ka abistavad küsimused oma kolleegidele:
Kas on midagi, mida ma peaksin teadma? Mis on sinu jaoks kõige olulisem meie tööga/projektiga seoses, mida ma peaksin arvestama? Kas on midagi, mida sa minult ootad? Millist infot sa minult vajad, et oma tööd hästi teha?
Selliste küsimuset puhul pole karta, et te saate „liigselt“ informeeritud müra tähenduses. Kui teil aga tekib tunne, et saite infot juba piisavalt, aga kolleeg ei oska peatuda ja „valab teid jätkuvalt infoga üle“, siis aitab teid lihtne lause: tänan, sellest mulle praegu piisab.

Loe edasi

Tipptasemel ja põnevate toitude hulk on meie restoranides kõvasti tõusnud, teeninduse tase aga jäänud oluliselt sellest maha. See pole ainult väikeste linnade häda, ka turismikeskustes Tallinnas, Tartus ja Pärnus on nii. Hea toidu ja hea teeninduse armastajatena soovime panustada teenindustaseme tõstmisse kogu Eesti HoReCa sektoris.

Hospitality industry ehk külalislahkuse ärivaldkond on väga suur. Ka toidumaastik on kirju, toitlustusäri ränkraske ja vägagi konkureeriv. Inimesed armastavad hästi süüa, kuid ka kõige maitsvamast toidust võib jääda suhu kibe maitse, kui külalislahkus ja teenindusoskused toidu ja joogi pakkumiseks puuduvad. Tihtipeale juhtub, et uue personali väljaõppele ei pöörata piisavat tähelepanu, samas võib just verivärske teenindaja kujundada kogu maja maine. Kuid ka pikemalt teenindaja ametit pidavate inimeste teenindustase Eestis jätab soovida – erialane koolitus on juhuslik, kvaliteedistandardid ebaselged, suhtlusoskused tagasihoidlikud, seda nii saalis kui leti taga.

Aitame sektori ettevõtete juhtidel koos personaliga teadvustada, kuidas läbi teeninduse kujuneb ettevõtte „nägu“ ja kuidas seesama „nägu“ dikteerib otseselt äri edukuse. Lihtsustatult öeldes - kas hakkab õitsema või närtsib. Sellepärast on meie koolitusprogrammis nii juhtimis,- meeskonnatöö kui teenindusoskuste moodulid, seda kõike sektorispetsiifiliselt.

Koolitusprogramm on kujundatud eeskätt suurematele ettevõtetele (hotellid, spa-keskused, kruiisilaevad), kelle teenindajad peavad majasiseselt mitmete kohvikute / restoranide vahel roteeruma ja kohanema uute klientide, menüüde ja olukordadega ja seda igapäevaselt. Samuti ka ettevõtetele, kelle teeninduspersonal tihedalt vahetub või tuleb hooajaliselt juurde lisapersonali.

Kogu koolitusprogrammi läbinud ettevõte võib suure kindlusega kuulutada ennast lahkeks majaks, mida kliendid hea meelega külastavad.

Loe edasi

Emotsionaalsest intelligentsusest (EQ) võib täna eesti keeles lugeda juba päris palju nii internetist kui raamatutest. Viimaste hulgast tõusevad esile Daniel Golemani mahukad kirjutised, mida soovitan kõigil lugeda. Sellepärast ei pööra ma siin tähelepanu niivõrd emotsionaalse intelligentsuse määratlusele kuivõrd selle toimele ja igapäevasele kasutamisele.

Mida siis (kõrge) emotsionaalne intelligentsus endaga kaasa toob?
Eelkõige suurenenud võimet ennast (ja ka teisi) juhtida. Tugevad emotsioonid teadupärast pärsivad mõtlemist ja võivad langetada klassikalist intelligentsust IQ-d isegi mitmekümne punkti võrra. Kogenud läbirääkijad ja ka loomupärased manipulaatorid teavad seda hästi. Kui nad soovivad saavutada kellegi suhtes vaimset ülekaalu, panna kedagi tegema lollusi, järeleandmisi või endale kahjulikke otsuseid, siis ajavad nad selle inimese alguses närvi ja siis „tõmbavad tal vaiba jalge alt“.
Eks on eesti keeleski väljendeid või ütlemisi, mis tugevate emotsioonide ja mõtlemise seosele viitavad, nt. „vihastas nii, et silme ees läks mustaks; ...kaotas kõnevõime; ...mõtlemisvõime“ , „hirmust läks kõik meelest; ....sattus paanikasse, ega teadnud enam, mida teha“, „läks suurest rõõmust lausa lolliks“, „ei osanud oma mures midagi peale hakata“ jmt.

Kui inimene suudab oma tundeid ohjata, juhtida, siis õnnestub tal ka selliseid karisid vältida või neist olukordadest kiiremini välja tulla. Lõppkokkuvõttes suudab ta oma stressi paremini ja kiiremini maandada.

Veel on emotsionaalsest intelligentsusest kasu selle poolest, et kõrge EQ-ga inimene märkab ja tunneb kergemini ära teiste inimeste tunded ning suudab siis neile ka adekvaatsemalt reageerida. Mõni võib nimetada seda manipuleerimiseks, kuid see ei tarvitse sugugi nii olla. Manipulaator on inimene, kes asjastab oma partneri, kuritarvitab tema teadmatust või naiivsust, moonutades tema reaalsustaju ja surudes talle teadlikult peale oma tahte, oma agenda.
Emotsionaalse intelligentsuse abil on võimalik siiski aidata suhtluspartneril endast rohkem teadlikuks saada, talle konstruktiivset abi osutada ja lõpuks tal omaenda tahet ja agendat teostada. Lõpptulemusena loob see inimeste vahel häid suhteid ja viib koostööle.

See, kuidas emotsionaalne intelligentsus „töötab“, pole mingi raketiteadus. Selle aluseks on nii enda kui partneri tunnete äratundmine ja nende väljendamine, neile reageerimine. Raskeks teeb tunnete väljendamise vaid kartus võimalike negatiivsete tagajärgede ees. Seega esimene EQ arendamise üleanne on oma sellelaadsest kartusest üle saada. Edusammud sellel teel loovad eelduse emotsionaalse intelligentsuse märkimisväärseks tõusuks.

Nii nagu IQ-d arendatakse elu ja õpingute käigus, nii on ka EQ-ga. Kuigi meile on geenidega antud kaasa psühholoogilised eeldused ja sünnipärased võimed (mille hulka kuulub ka tundeerksus), on need siiski vaikivas olekus niikaua, kui neid maailmaga ja teise inimestega suhtlemisel ei „äratata“ ja arendata. Aeg-ajalt võib lugeda, kuidas loomade hulgas elanud lapsed peavad inimeste hulka jõudes hakkama kõik seda algusest peale omandama ja arendama. Nende sellesuunaline kasvatamine annab üldiselt häid tulemusi, kuigi töö võib olla vaevaline. Seega saab EQ-d koos teiste võimete ja oskustega treenida ning arendada. Ka tundekasvatus on kasvatus nagu iga teinegi, mis kannab seda paremini vilja, mida varem sellega peale hakatakse. Aga eks me kõik õpime elu jooksul ka ise oma katse-eksituse meetodil.

Mehhanism, kuidas emotsionaalne intelligentsus mõjutab teiste inimeste suhtumist ja käitumist, peitub suuresti inimeste ajus. Tunnete märkamine, peegeldamine ja väljendamine kaastundega ehk positiivse häälestusega vallandab inimeste ajus aineid, mis tekitavad meeldiva tunde, mis omakorda taastoodab vastavat käitumist. Sellele protsessile aitava kaasa peegelneuronid ehk teisisõnu – inimesed kalduvad üksteise käitumist jäljendama. Mida rohkem kedagi märgatakse ja seda talle ka öeldakse, seda paremini ta ennast tunneb ja vastab ka samaga. Tekib positiivne võimendus ja vastastikune kohanemine. Viimane on aga üks üldine määratlus intelligentsusele kui sellisele.

Loe edasi

Meeskonnatöö on oluline kõigis organisatsioonides. Suuri ideid ei õnnestu kellelgi üksinda ellu viia. Inimesi panevad liikuma erinevad vajadused, nt. saavutus- , võimuvajadus. Kui saavutusvajadus on väga kõrge, eelistab inimene pigem üksinda töötada. Võimu puhul tuleb vahet teha isiklikult võimul ja sotsiaalsel võimul, mis toimib grupi huvides. Viimane annab koostöös parema tulemuse.

Inimesed on erinevad – mõni tahabki omaette töötada. Küllap valib ta siis ka sellele vastavalt endale tööala. Kirjanikud ju üldiselt ei kirjuta kambas. See on ka põhjus, miks osa inimesi eelistab vabakutselise staatust. Ka konsultandid ja koolitajad, kelle väärtus asub kahe kõrva vahel, on enamikus staarid. Usun, et mõned suured koolitusfirmad pole seetõttu Eestis kanda kinnitanud, et neil pole õnnestunud siin ühtset meeskonda luua.

Valmidust koostööks saab hinnata ja seda inimeste tööle võtmisel ka tehakse. Koostöövalmidus avaldub läbirääkimistel vastavalt sellele, kas inimene valib jaotava ehk võit-kaotus või liitva ehk võit-võit strateegia. Meeskonnatöö põhineb liitval strateegial ja konsensuslikul otsustamisel.

Meeskonnatööks saab inimesi harjutada ja ette valmistada. Kui räägime vajadusest parandada koostööd mingis grupis, siis on tegemist juhtimisülesandega. Igasugune juhtimine eeldab teadvustatud ja mõtestatud tegevust. Koolituse käigus analüüsime inimeste koostööoskusi ja nende avaldumist nii üksikisiku kui grupi tasandil ja määratleme, mida oleks vaja teha parema ühise tulemuse saavutamiseks.

Olen osalenud konsultandina koosolekutel ja vaadelnud kõrvalt, kuidas inimesed omavahel lävivad ja kes kellega rohkem suhtleb. Meeskond erineb tavalisest inimeste grupist selle poolest, et infovahetus on hästi tihe ja sünnib ühine otsus.

Sellistes kohtades, kus on suur riskiaste, nagu näiteks sõjavägi, lennundus, päästeteenistus, on välja töötatud kindlad tegutsemisprotseduurid, mis ütlevad, mida mingi meeskonnaliige konkreetsel juhul tegema peab selleks, et grupp saaks hästi koos tegutseda. Ja siis ka treenitakse seda pidevalt, mille käigus tiimiliikmed õpivad üksteist põhjalikult tundma. Tavaorganisatsioonides pööratakse sellistele koostööd tõhustavatele protseduuridele ja treeningutele paraku vähem tähelepanu. Seetõttu hakatakse rääkima kohe töö sisust, tutvustamata üksteise tausta, huve ja väärtusi ning kokku leppimata seda, kuidas omavahel suhelda, probleeme lahendada ja otsuseid vastu võtta. Eriti valusalt annab see tunda maatriksorganisatsioonides, kus inimesed töötavad korraga mitmes meeskonnas ja peavad ennast selleks pidevalt ümber häälestama.

Meeskond erineb tavalisest inimeste kogumist selle poolest, kuidas otsuseid vastu võetakse. Ideaalis on see konsensuslik otsus. Niipea, kui keegi pole otsusega nõus või teeb seda mööndes, ei panusta ta ka selle täitmisse täiega. Meeskonna sünergia tuleb ühisotsusest, mis sünnib mitmepoolsete läbirääkimiste tulemusel. Kiiresti jõuavad ühisotsuseni väikesed, kuni kümnest inimesest koosnevad meeskonnad, mille liikmed üksteist hästi tunnevad ja austavad. Praktikas pole uuel juhil meeskonda valida enamasti võimalik, ta peab hakkama tööle olemasolevate inimestega. Spetsialistist juhiks saanul käib see sageli katse-eksituse meetodil ja varasema kogemuse baasil, sest juhtimisalaseid teadmisi napib. Koolituste ja nõustamiste põhjal nii riigi- kui erasektoris võin öelda, et neil pole suurt vahet, ikka on probleemideks suhtlemine töögruppides ja koostöö erinevate meeskondade ja üksuste vahel. Mitmekümnest inimesest koosnev organisatsioon või osakond ei ole meeskond, isegi kui juht tahaks seda nii näha.

Juht peab ametisse astudes endale selgeks tegema, kellega ja mille nimel ta pingutada tahab. Motivatsioon on isiklik asi. Kui mõne töötaja motivatsioon grupis on madal, siis peab juht hindama kõigepealt enda motivatsiooni seda inimest järjele aidata. Juhti võib aidata teadmine, et inimeste maksimaalne kaasatus annab parema tulemuse, mis lõppkokkuvõttes on kasulik ka juhile endale. Tema tööd hinnatakse ju tema meeskonna tulemuse põhjal.

Loe edasi