Blogi
- Ülo Vihma
Enamus inimesi töötab teistega koos kas vahetult või kaudselt, läbi koordinaatori. Viimasel juhul on oluline eelkõige nende kahe inimese sujuv koostöö – nende vastastikune sobivus, koostöötahe ja võimekus. Vahetus koostöös on aga oluline kõigi omavaheline sobivus, koostöötahe ja võimekus. Kuidas inimesi kokku sobitada, see on üks võtmeküsimusi igale meeskonnajuhile. Sealjuures ei pea üldse eraldi rõhutama, et inimesed on erinevad – seda me ju teame kõik. Küsimus on pigem selles, mille poolest koos tööle hakkavad inimesed erinevad ja kuidas leida erinevustest ühisosa?
Nii praktikud kui teoreetikud kinnitavad nagu ühest suust, et hea koostöö alus on vastastikune usaldus. Ja et tõsised konfliktid tekivad väärtuste pinnalt. Need kaks tõdemust kokku annavad teadmise, et heaks koostööks on inimestel vaja tunda põhjalikult üksteise väärtusmaailma. See annab alust usalduseks. Iga juht saab selleks midagi ära teha – tekitada tööväliseid vestlusringe, kus räägitakse oma päritolust, kasvatusest, väärtustest. Tööst eemal, ilma tööteemadesse laskumata oma maailmapilti avades pole konfliktioht kuigi suur. Kolleegide käitumis- ja otsustamiseelistused võetakse lihtsalt arvesse kui selle isiksusega kaasas käivad asjad. Igaüks kannab selle teadmise vaikides üle tööolukordadessse ning arvestab sellega.
Teine võimalus on juhil kutsuda väljastpoolt koolitaja või suhtluse hõlbustaja-vahendaja või coach, kes sellist eneseavamisprotsessi juhib. Sellisel juhul on juhil kergem ka iseennast avada. Grupisuhtlust juhtides pole lihtne ennast pidevalt ümber häälestada ja lülitada.
Järgmine tase, mis mõjutab oluliselt koostöö sujuvust, on inimeste tööeelistused ja rollid. mida meeskonnas täita. Kui rolle õnnestub jagada isiksuse tüübist sõltuvate tööeelistuste alusel, on meeskond tõhusma kui pelgalt koolitunnistuse ja eelneva töökogemuse põhjal seda tehes. Töö- ja rollieelistuste väljaselgitamiseks on välja töötatud küsimustikke, kuid piisavate teadmiste korral võib juht seda ka rahuldaval tasemel ise teha. Üks kõige lihtsam põhimõte võib siin olla puhta vabatahtlikkuse rakendamine - juht hõikab ülesande välja ka küsid, kes seda soovib teha. Alles siis, kui keegi soovi ei avalda, tuleb ülesannet ja selle täitmisest saadavat kasu organisatsioonile ja töö võimalikule tegijale põhjalikumalt kirjeldada. Praktika näitab, et enamasti sellest piisab, et tööülesanded saaksid jagatud.
Selle kõige juurde käib inimeste töötahe ehk motivatsioon – soov oma ülesannet täita. Nii nagu väärtused ja tööeelistused, nii on ka töömotivatsioon individuaalne. Siin on teravik eesmärgiselgusel ehk teisisõnu – motiveerimine käib läbi eesmärgi. Kui see on tegijale selge, siis enamasti on ta ka piisavalt motiveeritud eemärki saavutama. Kui eesmärk on hägune, jääb ka pingutus häguseks, poolikuks.
Sünergia, see poolmüütiline võõrsõna, tekib meeskonnas, kus on kõigile selge eesmärk ning individuaalsed eripärad summeeruvad ja kompenseeruvad vastastikku. S.t. kus igaühe tööalaste oskuste puudus kaetakse kolleegide poolt. See toimub selliste tegevuste kaudu nagu kolleegi toetamine, abistamine, töö omavahel ümber jagamine, vastastikune nõustamine jmt. Kui kõik neid asju rakendavad, siis kaob ebamäärane müstika ja salapära ning tulemuseks on töö, mis lausa lendab käes. Kus toimub ühislooming.
- Arno Baltin
Kes sa hoiad seda kirjutist silme ees, oled kogenud hoidmist. Iga inimene on elus tänu sellele, et teda on keegi hoidnud. Seda hoidmist oleme inimestena saanud erineval määral. Keda on hoitud käest, keda süles, keda kukil. Keegi on meid meeles hoidnud, kellelgi on silma peal hoitud. Kedagi on hoitud väga ja teist mitte niiväga.
*
Hoitud olemine ei lõpe lapsepõlvega. Meid hoiavad meie sõbrad, kallimad, lapsed, õpilased, töökaaslased ...
*
Lapseeast alates saame eeskuju ja õpetuste kaudu ka ise hoidjaks. Me hoiame oma lemmikloomi ja -taimi, õdesid-vendi, sõpru, vanemaid ja vanavanemaid ...
Olles hoitud, õpime hoidma nii teisi kui iseennast. Sõltuvalt hoituse kogemusest oskame ja tahame seda kogemust kasutada hoides teisi ja ennast.
*
Hoidmine sisaldub paljudes eri aegadel ja paigus kasutatud tähistustes – enesearendamine, eneseabi, toimetulek iseendaga, (psühho)hügieen, enesevalitsemine (enda vaos hoidmine), eneseregulatsioon.
*
Endahoid eeldab teisi inimesi. Me saame oma esmase hoitud olemise kogemuse teiste abil. Piisava hoituse korral meie elu edeneb ja me õpime ka hoidmist. Õpime hoidma teisi olendeid ja asju - mänguasju, lemmikloomi, lähedasi. Ja õpime hoidma ka ennast. Algul sõnadeta – haiget saades hoiame haiget kohta, vajadusel patsutame või silitame end, teeme endale pai. Hiljem sõnadega – “varesele valu”, “tubli!”, “hea”.
*
Kui miskipärast jääb meie vanematel, või neil kes vanema osa täidavad, hoidmise oskustest (või tahtmisest) väheks võime kohata kutselisi hoidjaid. Lapsepõlvest lapsehoidjad, lasteaiatädid(onud). Täiskasvanuna hingehoidjad, psühholoogid, sotsiaaltöötajad, psühhiaatrid, kõutšid, nõustajad, ... Õppinud hoidjaid jagub ka neile, kes hästi hoitud - õpetajad, treenerid.
*
Eri paigus ja aegadel on teise hoidmisel välja kujunenud oma tavad. Iga selline teise poolt hoitud saamine loob võimaluse õppida endahoidmist. Vahel on see õpetus pealetükkivam võttes käskude ja keeldude vormi. Vahel on see hoitava iseolemist enam arvestav - eeskuju ja soovituste näol. Suhe hoidja ja hoitu vahelgi võib eri vorme võtta. On see õpetaja ja õpilase suhe või spetsialisti ja võhiku suhe (arst-patsient, nõustaja-klient) või võrdsetevaheline (sõbra)suhe. Igal juhul on ajastu- ja paigaomane suhe kahe vahel oluline hoidmise osa. Nagu lapsepõlve hoitus sisaldab mingilgi määral kiindumust, kas poolte vahel või ühe poole poolt, on seda ka hilisemates hoidmise suhetes.
*
Mistahes viisil ja vormis me hoitud olemist ka ei kogeks, meie kasvades ja arenedes oodatakse meilt üha enam, et hoiame end ise, et saame endahoidmisega hakkama. Algul teele kaasa öeldud “vaata ette”, “pea meeles”, hiljem tuleb need sõnad endale ise lausuda.
*
Täiskasvanud inimese puhul eeldatakse, et ta juba oskab seda, ehkki alati on arenguruumi. Endahoidmist võib võtta kitsamalt ja kanda hoolt kas oma keha, vaimu ja meele eest või avaramalt pidades end tervikuks, mil hoidmine ühes vallas tähendab hoidmist ka teises vallas (terves kehas terve vaim).
*
Endahoidmisi võib vaadelda erineval moel. Ainult surnu ei hoia end enam. Iga elav inimene mingilgi määral hoiab end või on hoitud teiste poolt (või mõlemat).
Elus läbime tee, mille alguses oleme hoitud teiste poolt, siis õpime end ise hoidma ja hoidma teisi ja lõpus hoitakse meid jälle. Ja võimalik, et meid kõiki hoiab veel miski või keegi - haldjad, paigavaimud, Kulg, Kõiksus, jumalad (hoia end ise siis hoiab sind ka ...), gravitatsioon.
*
Endahoidmist võib vaadata peamise elamisoskusena. Kuidas ja mida mõelda, tunda ja teha, et oleksin hoitud. Hoida oma keha, meelt ja suhteid. Nagu Ilmar Trulli salm ütleb: “ .... lahke hommikuti võimleb, kõigepealt teeb lahke musi .... siis teeb teisi harjutusi. Siin on koos nii meelehoid (lahke), kehahoid (võimleb), kui suhete hoid (musi).
Süüa, puhata, liikuda nii kehaliselt kui vaimselt kui ka ühiseluliselt. Oskus anda, võtta ja vahetada.
*
Hea on kui need oskused saame kodust kaasa. Aga kui ei saa. Kui hoitus kodus on ellujäämiseks piisav, ent endahoidmise eeskuju napp. Kui kodus on endahoidmise asemel kogeda endakahjustamist, endahävitamist - vägivalda, minnalaskmist, hoolimatust, hooletust. Needki eeskujud võtame oma kasvukeskkonnast üle.
*
Kui edasine elukeskkond muid näiteid ei paku, siis oskame endale ja oma järglastele just sedasama anda.
Kel veab, näeb ka paremat enda- ja teistehoidmist. Kel pealehakkamist, võib leida õpetaja, arsti, nõustaja, sõbra, kaastöötaja, kes endahoidmise oskusi jagab, eeskuju pakub, nende omandamist ja täiendamist toetab.
*
Endahoid võib olla nii vaevarikas kui ka mõnus. Vaevarikas oskuste, kogemuse vähesuse tõttu. Endahoid tähendab ka järjekindlust, valikute tegemist, otsustamist, kannatlikkust ja ka kannatust.
Ent endahoid on ka mõnus, kui mõtted ja tegevused teevad rõõmu ja pakuvad rahulolu. Kui endahoid kannab vilja ja kasvav kogemus enda hoidmist toetab - võimaldab endast lugupidamist, eneseküllasust.
Endahoiu siht ei ole erakuelu, üksinda toimetulek. Ka lähedaste ja hoolivate inimeste leidmine ja hoidmine on osa endahoiust. Ka kokkuhoidmine on endahoid.
*
Endahoidmisest võib mõelda veelgi avaramalt. Endahoiu osaks on ka oma ümbruse (korras)hoid, loodushoid. Olles osa Elust hoiame loodust hoides ka ennast.
*
Aga liiga murelikuks endahoiuga minna pole põhjust, meil on ju enesealahoiuinstinkt.
Hoia end!
- Ülo Vihma
Põlvkondade erinevustest ja sellega seotud probleemidest räägitakse tänapäeval ehk rohkem kui varem. Kuigi juba antiikajast on tuntud mõte, et noored on hukas. Nõnda siis pole meil põhjust eriliselt kurta. Ometi on töökeskkonnas ja ka koolides inimesed hädas põlvkondade erisustega. Kauem elanud inimesed kurdavad, et need tänapäeva noored ei kuula enam vanemaid inimesi (loe: ei allu diktaadile), nad on püsimatud ( loe: tegelevad vaid endale huvipakkuvate asjadega), nende tähelepanu on vestluses keeruline hoida (loe: nad on kiired ja nõudlikud eneseväljendusse osas) ja muud taolist. Nii tekivad hõõrdumised ja noored, nende suhtumine ja käitumine on vanemate inimeste jaoks pigem probleemiks. Kuigi perekonna ringis on oluliselt rohkem neid lapsevanemaid, kes oma lastest rõõmu tunnevad. Milles on asi? Miks ei võiks ka vanemad inimesed oma noorematest töökaaslastest rohkem rõõmu tunda? Ja vastupidi?
Eks kõik suhted taanduvad lõpuks hoiakutele ja väärtustele. Me käitume enamasti nii, nagu meid on õpetatud-kasvatatud. Või siis risti vastupidi, alates juba noorusaja trotsist – tahame eristuda, eelmise põlvkonna arusaamadest ja käitumisest erineda. Eriti on eemaletõuge tugev siis, kui eelkäijate käitumine tundub üleolev, liiga nõudlik või käskiv või koguni vaenulik või vägivaldne. Sellest tahetakse eristuda, sellele vastanduda.
Nii tekivad konfliktid põlvkondade vahel. Kui aga lähemalt vaadata, pole need tekkepõhjused olemuslikult erinevad nendest, mis põhjustavad konflikte täiskasvanute endi vahel. Need tulenevad suhtlemisest - tähelepanematus, mitte lõpuni kuulamine, vestluse ajal kõrvaliste asjadega tegelemine tekitab kõigis ärritust. Noortel on aga kõik tundlad väljas, nad reageerivad vahetumalt kui vanemad inimesed. Aktiivselt otsitakse kontakte ka arvutist ja telefonist. Hiljuti kuulsin ühte inimest ütlevat , et noored tulevad tööle eelkõige uusi suhteid otsima ja looma. Töö ise on tagaplaanil. Sel põhjusel ei väärtusta nad lojaalsust ja ühel töökohal püsimist. Selge see, et siis tekib konflikt nendega vanemast põlvkonnast, kelle jaoks on olulised stabiilsus, kestev pingutus helgema tuleviku nimel ning kannatlikkus. Samuti on suur vahe selles, kas inimesel on juba laps(ed) või mitte. Iga nooruk taltub veidi, kui ta saab lapsevanemaks.
Üsna levinud on põlvkondi määratleda mingite tunnuste põhjal. Nii räägitakse x, y või z põlvkondadest, et eristada inimesi ca 20 aastaste sammudega alates 1960ndatel aastatel sündinutega. See on oluline eelkõige sotsioloogide jaoks, igapäevaselt on väga raske selliseid eristusjooni tõmmata. Kuid küllap tajume kõik teatud tendentse inimeste käitumise muutumises. Peamised mõjutajad on lapsevanemad ise – kas soovitakse rohkem lapsi (nn. beebibuum), kas emad on rohkem kodused või käivad tööl (kuivõrd olulised on majanduslik toimetulek ja karjäär), kas lastele esitatakse rohkem nõudmisi või jäetakse nad rohkem omapead (nn. vabakasvatus), kas elatakse koos või minnakse lahku (turvatunde ja usalduse kadu) jmt. Ka ühiskondlikud muutused mõjutavad meid kõiki, eelkõige isiku- ja valikuvabaduste määra muutumisega, suurema või väiksema demokraatiaga. Ning järjest rohkem mõjutab meid ka tehnoloogia ühe kiirem areng. Keda ja kuidas sõltub juba isiksuse tüübist ja sajast muust mõjutegurist. Nõnda jäävad sotsioloogid põlvkondade eristamisel pidevalt vaidlema. Igapäevastes inimsuhetes on palju olulisemad konkreetsete inimeste vahetud suhted, inimeste hoiakute sobivus või vastandus, kontakti kvaliteet. Siin kehtivad universaalsed seaduspärad, millest räägivad suhtlusõpikud.
Konfliktid on elu, mille tunnuseks on muutumine, loomulik osa. Konflikti võib põhjustada nt. see, et tänapäeva noortel (põlvkond y ja z) on eelmisest põlvkonnast oluliselt kõrgem enesehinnang ja kõrgemad nõudmised ümbritsevatele. Nii kurtis üks ehitusfirma juht, rääkides ülikoolist tööle tulevatest noortest. Nad tahtvat kohe saada juhiks, neil peavad kohe olema hea palk ja töötingimused, oma kabinet, ametiauto jmt. Nad on tugevalt karjäärile orienteeritud, töö sisu ja enda teostamine töö kaudu on veidi tagaplaanil. Samas on nende hulgas palju ka neid, kes eelistavad mööda maailma rännata, hoida oma isiklikku vabadust ja pikendada lapsepõlve, otsides järjest uusi seiklusi ja elukogemusi ja oma kutsumust. Nad lähevad tööle vaid äärmise häda sunnil, ajutiselt. Kui nad veidi hiljem ennast ka erialaselt rakendavad , ei püsi nad ühel kohal pikalt. Üle 2 aasta ühel kohal töötaja on nende jaoks juba luuser, kel pole elus läbilöömiseks piisavalt energiat ja ambitsiooni. Mõnes valdkonnas, eriti tehnoloogia ja IT valdkonnas, ollakse rohkem lojaalne oma erialale kui tööandjale, mis tähendab, et neid inimesi motiveerib keerukas ülesanne, soov uusi asju õppida ning oma teadmisi ja oskusi rakendada. Millises firmas või tiimis, on teisejärguline. Eks katsuge selliseid inimesi juhtida vana autoritaarse malli järgi, nad lihtsalt lahkuvad. Töökohtadest neil puudust ei tule, tehnoloogilist ja inseneritarkust on vaja pea igal pool.
Tänapäeva noored on arvutikasutamine nii kiireks lihvinud, et tavaline kõne tundub neile aeglane ja siis ka igav. Nende tähelepanu väli on lai, nad lülitavad ennast kiirelt ühelt asjalt teisele, nagu nõuavad arvutimängud. Nad teevad kergemini rööptööd, mis paraku võib märkamatul üle kasvada ka rööprähklemiseks. Reklaamidega üles kasvanud noortel on käisest võtta lauseid, mis sarnanevad loosungite ja reklaamtekstidega, nad ei kärsi oodata pika jutu lõppu, puänti ehk olulist mõtet, mis tuleb alles jutu lõpus. Neil on vaja liidi, asja tuuma kokku võtvat lauset kohe jutu alguses. See on sama, mida kultiveerib ajakirjandus läbi pealkirjade.
Maailma suured toimimisseadused ütlevad meile, et seal, kus on surve, tekib ka vastusurve. Kui kasvab globaliseerumine, kasvab ka kolkapatriotism. Kui kasvavad kiirused, kasvab ka soov aeglustada. Infokülluse kasvades tekib vajadus vaikuse järele. Ellujäämise universaalne reegel on kohandumine, nii on see ka inimkoosluses. Kui konfliktsus kasvab, tekib suurem vajadus koostöö järele. Võitluse ja koostöö vahele jääva teadagi kompromiss, selline kokkulepe, kus kumbki osapool annab veidi järele oma tahtmistes. Need on universaalsed käitumismustrid, mis annavad üldise suunise ka eri põlvkondadest inimeste vahel konfliktide lahendamiseks. Võtmeks sobivale kokkuleppele jõudmisel on (enese)teadlikkus ja -kindlus. Suhtlusoskuste üheks levinud mudeliks on kindel käitumine. See on käitumine, mis ei muutu ei agressiivseks ega alistuvaks – ennast ja teist austav, kuulav, arvestav. See baassuhe määrab konfliktide tekkimises ja lahendamises suuremat osa kui pelgalt suhtlusoskused. Kuid ka neid on hea tundma õppida. Töö ja pere elu kõrvalt on selleks raske piisavalt palju aega leida, sellepärast on otstarbekas 1-2 päevaste komplekssete koolituste asemel õppida neid oskusi ükshaaval, lühikeste, ühele oskusele keskenduvate treeningutega. Neid saab teha ka töökeskkonnast lahkumata. Nii hoitakse kokku aega, koolitus on paremini fokuseeritud ning ka finantsiliselt soodsam. Nagu iga oskuse omandamisel, nii ka suhtlusoskuste puhul on oluline nende harjutamine, k.a. igapäevane kasutamine. Ainult nii kinnistuvad oskused. Kasutamata oskused lähevad „rooste“. Ainult kuulatud ja 1-2 korda läbi proovitud oskused jäävad hoopis kinnistumata.
Minult on sageli küsitud nõu konfliktide lahendamiseks. Sel puhul ütlen ma tavaliselt, et iga konflikt on isikupärane, sõltub nendes isikutest, kes on konfliktis ja keskkonnast, kus nad viibivad. Sellepärast pole kaugelt eemalt, neid inimesi tundmata, nõuannetel erilist kaalu. Kuigi, möönan, avab mõnikord meie silmi ning paneb ennast ja teisi uue pilguga vaatama ka täiesti juhuslik infokild, nii et päris kasutud nõuanded pole. Eriti kui nad lähtuvad suhtlusmehhanismide universaalsest mõistmisest.
Eks vaadake, kas teid aitab järgmine skeem, mida soovitatakse konflikti lahendamiseks:
1. Teadvusta konflikti olemasolu
2. Teadvusta oma tunne ja partneri tunne
3. Sõnasta oma huvi ja uuri partneri huvi, sõnastage oma (võimalik lähedane või ühine) eesmärk
4. Otsige koos võimalikke lahendusi, mis konflikti lõpetaks
5. Kavandage tegevused, mis selleks vaja on.
Edu (põlvkondade) konflikti lahendamiseks.
- meeskonnakoolitus
Läbirääkimiste peamine kunst seisneb õrnõhukeses tasakaalus liiga palju või liiga vähe küsimise vahel. Sellise tasakaalu ja kõikedele pooltele vastuvõetava lahenduse saavutamiseks on hea keskenduda teisele poolele ja tema vajadustele. Parim viis seda teha on pakkuda vastaspoolele lahendusi, mis maksavad vähe, olles samas tema jaoks väärtuslikud.
Eriti oluline on see olukordades, kui läbirääkijad ei ole ei sõbrad ega vastased, vaid pigem probleemilahendajad. Sellised olukorrad esinevad tihti just organisatsioonides ja meeskondades, kus inimesed peavad koos lahendama mingi probleemi ning jõudma ühisele lahendusele. Kumbki pool ei tarvitse olla ei „pehme“ läbirääkija, kes alati teise poolega nõustub, ega ka „kivikõva“ läbirääkija, kes esitab nõudmisi ja soovib iga hinna eest võita. Eesmärgiks on leida lahendus, millest võidavad mõlemad pooled
Sammud edukaks läbirääkimiseks
Sõltumata sellest, kas alustad läbirääkimisi isiklikul või ametialasel teemal, tagab ettevalmistus igal juhul parema tulemuse. Selleks on hea järgida neid viit sammu.
1. Erista inimesed probleemist, mida loodad lahendada. Sõnasta probleemi olemus ja püüa ennustada, millised asjaolud võivad kujuneda problemaatiliseks teise osapoole jaoks.
2. Sõnasta mõlema poole huvid: enda ja tema omad.
3. Tee ajurünnak, et leida mõlemale poolele kasulikke lahendusi. Püüa ennustada, millistes probleemi osades võiksite vastaspoolega jõuda kokkuleppele. Sõnasta võimalikud erimeelsused, milles seisneb huvide konflikt Sinu ja vastaspoole vahel.
4.Sõnasta läbirääkimiste paremuselt järgmine lahendus. Vajad seda, kui läbirääkimistega ei leita parimat võimalikku lahendust. Selle eelnev sõnastamine on oluline, sest Sa pead selle tulemusega edasi elama.
5. Lõpetuseks: kui läbirääkimise teemaks on eurod, siis ära keskendu ainult rahale.
Väärtuste rõhutamine kasu asemel
Paljud inimesed kipuvad fokusseeruma rahale ja unustama, et nad võivad kaotada hoopis suuremaid väärtusi ja seeläbi kannatavad hilisemad suhted. Rõhutades saadava kasu asemel väärtusi jõutakse läbirääkimistes kiiremini kokkuleppele ja inimsuhted muutuvad avatumaks.
Igal inimesel on oma kindel väärtuste pagas, mida nad tõeliselt hindavad ja oluliseks peavad ning need ei ole seotud ainult rahaga. Suurimaks väljakutseks läbirääkimiste juures on aru saada, millised on vastaspoolte jaoks ühised väärtused. Ühiste väärtuste baasilt avanevad piiramatud võimalused ükskõik milliste läbirääkimiste edukaks kulgemiseks ja lõpetamiseks.
- Moonika Hunt
10 aasta jooksul on tehtud nii mõndagi. Pika ja numbreid täis jutu vältimiseks kajastab meie tegemisi infograafik.
