Põlvkondade erinevustest ja sellega seotud probleemidest räägitakse tänapäeval ehk rohkem kui varem. Kuigi juba antiikajast on tuntud mõte, et noored on hukas. Nõnda siis pole meil põhjust eriliselt kurta. Ometi on töökeskkonnas ja ka koolides inimesed hädas põlvkondade erisustega. Kauem elanud inimesed kurdavad, et need tänapäeva noored ei kuula enam vanemaid inimesi (loe: ei allu diktaadile), nad on püsimatud ( loe: tegelevad vaid endale huvipakkuvate asjadega), nende tähelepanu on vestluses keeruline hoida (loe: nad on kiired ja nõudlikud eneseväljendusse osas) ja muud taolist. Nii tekivad hõõrdumised ja noored, nende suhtumine ja käitumine on vanemate inimeste jaoks pigem probleemiks. Kuigi perekonna ringis on oluliselt rohkem neid lapsevanemaid, kes oma lastest rõõmu tunnevad. Milles on asi? Miks ei võiks ka vanemad inimesed oma noorematest töökaaslastest rohkem rõõmu tunda? Ja vastupidi?

Eks kõik suhted taanduvad lõpuks hoiakutele ja väärtustele. Me käitume enamasti nii, nagu meid on õpetatud-kasvatatud. Või siis risti vastupidi, alates juba noorusaja trotsist – tahame eristuda, eelmise põlvkonna arusaamadest ja käitumisest erineda. Eriti on eemaletõuge tugev siis, kui eelkäijate käitumine tundub üleolev, liiga nõudlik või käskiv või koguni vaenulik või vägivaldne. Sellest tahetakse eristuda, sellele vastanduda.

Nii tekivad konfliktid põlvkondade vahel. Kui aga lähemalt vaadata, pole need tekkepõhjused olemuslikult erinevad nendest, mis põhjustavad konflikte täiskasvanute endi vahel. Need tulenevad suhtlemisest - tähelepanematus, mitte lõpuni kuulamine, vestluse ajal kõrvaliste asjadega tegelemine tekitab kõigis ärritust. Noortel on aga kõik tundlad väljas, nad reageerivad vahetumalt kui vanemad inimesed. Aktiivselt otsitakse kontakte ka arvutist ja telefonist. Hiljuti kuulsin ühte inimest ütlevat , et noored tulevad tööle eelkõige uusi suhteid otsima ja looma. Töö ise on tagaplaanil. Sel põhjusel ei väärtusta nad lojaalsust ja ühel töökohal püsimist. Selge see, et siis tekib konflikt nendega vanemast põlvkonnast, kelle jaoks on olulised stabiilsus, kestev pingutus helgema tuleviku nimel ning kannatlikkus. Samuti on suur vahe selles, kas inimesel on juba laps(ed) või mitte. Iga nooruk taltub veidi, kui ta saab lapsevanemaks.

Üsna levinud on põlvkondi määratleda mingite tunnuste põhjal. Nii räägitakse x, y või z põlvkondadest, et eristada inimesi ca 20 aastaste sammudega alates 1960ndatel aastatel sündinutega. See on oluline eelkõige sotsioloogide jaoks, igapäevaselt on väga raske selliseid eristusjooni tõmmata. Kuid küllap tajume kõik teatud tendentse inimeste käitumise muutumises. Peamised mõjutajad on lapsevanemad ise – kas soovitakse rohkem lapsi (nn. beebibuum), kas emad on rohkem kodused või käivad tööl (kuivõrd olulised on majanduslik toimetulek ja karjäär), kas lastele esitatakse rohkem nõudmisi või jäetakse nad rohkem omapead (nn. vabakasvatus), kas elatakse koos või minnakse lahku (turvatunde ja usalduse kadu) jmt. Ka ühiskondlikud muutused mõjutavad meid kõiki, eelkõige isiku- ja valikuvabaduste määra muutumisega, suurema või väiksema demokraatiaga. Ning järjest rohkem mõjutab meid ka tehnoloogia ühe kiirem areng. Keda ja kuidas sõltub juba isiksuse tüübist ja sajast muust mõjutegurist. Nõnda jäävad sotsioloogid põlvkondade eristamisel pidevalt vaidlema. Igapäevastes inimsuhetes on palju olulisemad konkreetsete inimeste vahetud suhted, inimeste hoiakute sobivus või vastandus, kontakti kvaliteet. Siin kehtivad universaalsed seaduspärad, millest räägivad suhtlusõpikud.

Konfliktid on elu, mille tunnuseks on muutumine, loomulik osa. Konflikti võib põhjustada nt. see, et tänapäeva noortel (põlvkond y ja z) on eelmisest põlvkonnast oluliselt kõrgem enesehinnang ja kõrgemad nõudmised ümbritsevatele. Nii kurtis üks ehitusfirma juht, rääkides ülikoolist tööle tulevatest noortest. Nad tahtvat kohe saada juhiks, neil peavad kohe olema hea palk ja töötingimused, oma kabinet, ametiauto jmt. Nad on tugevalt karjäärile orienteeritud, töö sisu ja enda teostamine töö kaudu on veidi tagaplaanil. Samas on nende hulgas palju ka neid, kes eelistavad mööda maailma rännata, hoida oma isiklikku vabadust ja pikendada lapsepõlve, otsides järjest uusi seiklusi ja elukogemusi ja oma kutsumust. Nad lähevad tööle vaid äärmise häda sunnil, ajutiselt. Kui nad veidi hiljem ennast ka erialaselt rakendavad , ei püsi nad ühel kohal pikalt. Üle 2 aasta ühel kohal töötaja on nende jaoks juba luuser, kel pole elus läbilöömiseks piisavalt energiat ja ambitsiooni. Mõnes valdkonnas, eriti tehnoloogia ja IT valdkonnas, ollakse rohkem lojaalne oma erialale kui tööandjale, mis tähendab, et neid inimesi motiveerib keerukas ülesanne, soov uusi asju õppida ning oma teadmisi ja oskusi rakendada. Millises firmas või tiimis, on teisejärguline. Eks katsuge selliseid inimesi juhtida vana autoritaarse malli järgi, nad lihtsalt lahkuvad. Töökohtadest neil puudust ei tule, tehnoloogilist ja inseneritarkust on vaja pea igal pool.

Tänapäeva noored on arvutikasutamine nii kiireks lihvinud, et tavaline kõne tundub neile aeglane ja siis ka igav. Nende tähelepanu väli on lai, nad lülitavad ennast kiirelt ühelt asjalt teisele, nagu nõuavad arvutimängud. Nad teevad kergemini rööptööd, mis paraku võib märkamatul üle kasvada ka rööprähklemiseks. Reklaamidega üles kasvanud noortel on käisest võtta lauseid, mis sarnanevad loosungite ja reklaamtekstidega, nad ei kärsi oodata pika jutu lõppu, puänti ehk olulist mõtet, mis tuleb alles jutu lõpus. Neil on vaja liidi, asja tuuma kokku võtvat lauset kohe jutu alguses. See on sama, mida kultiveerib ajakirjandus läbi pealkirjade.

Maailma suured toimimisseadused ütlevad meile, et seal, kus on surve, tekib ka vastusurve. Kui kasvab globaliseerumine, kasvab ka kolkapatriotism. Kui kasvavad kiirused, kasvab ka soov aeglustada. Infokülluse kasvades tekib vajadus vaikuse järele. Ellujäämise universaalne reegel on kohandumine, nii on see ka inimkoosluses. Kui konfliktsus kasvab, tekib suurem vajadus koostöö järele. Võitluse ja koostöö vahele jääva teadagi kompromiss, selline kokkulepe, kus kumbki osapool annab veidi järele oma tahtmistes. Need on universaalsed käitumismustrid, mis annavad üldise suunise ka eri põlvkondadest inimeste vahel konfliktide lahendamiseks. Võtmeks sobivale kokkuleppele jõudmisel on (enese)teadlikkus ja -kindlus. Suhtlusoskuste üheks levinud mudeliks on kindel käitumine. See on käitumine, mis ei muutu ei agressiivseks ega alistuvaks – ennast ja teist austav, kuulav, arvestav. See baassuhe määrab konfliktide tekkimises ja lahendamises suuremat osa kui pelgalt suhtlusoskused. Kuid ka neid on hea tundma õppida. Töö ja pere elu kõrvalt on selleks raske piisavalt palju aega leida, sellepärast on otstarbekas 1-2 päevaste komplekssete koolituste asemel õppida neid oskusi ükshaaval, lühikeste, ühele oskusele keskenduvate treeningutega. Neid saab teha ka töökeskkonnast lahkumata. Nii hoitakse kokku aega, koolitus on paremini fokuseeritud ning ka finantsiliselt soodsam. Nagu iga oskuse omandamisel, nii ka suhtlusoskuste puhul on oluline nende harjutamine, k.a. igapäevane kasutamine. Ainult nii kinnistuvad oskused. Kasutamata oskused lähevad „rooste“. Ainult kuulatud ja 1-2 korda läbi proovitud oskused jäävad hoopis kinnistumata.

Minult on sageli küsitud nõu konfliktide lahendamiseks. Sel puhul ütlen ma tavaliselt, et iga konflikt on isikupärane, sõltub nendes isikutest, kes on konfliktis ja keskkonnast, kus nad viibivad. Sellepärast pole kaugelt eemalt, neid inimesi tundmata, nõuannetel erilist kaalu. Kuigi, möönan, avab mõnikord meie silmi ning paneb ennast ja teisi uue pilguga vaatama ka täiesti juhuslik infokild, nii et päris kasutud nõuanded pole. Eriti kui nad lähtuvad suhtlusmehhanismide universaalsest mõistmisest.

Eks vaadake, kas teid aitab järgmine skeem, mida soovitatakse konflikti lahendamiseks:
1. Teadvusta konflikti olemasolu
2. Teadvusta oma tunne ja partneri tunne
3. Sõnasta oma huvi ja uuri partneri huvi, sõnastage oma (võimalik lähedane või ühine) eesmärk
4. Otsige koos võimalikke lahendusi, mis konflikti lõpetaks
5. Kavandage tegevused, mis selleks vaja on.

Edu (põlvkondade) konflikti lahendamiseks.