Enamus inimesi töötab teistega koos kas vahetult või kaudselt, läbi koordinaatori. Viimasel juhul on oluline eelkõige nende kahe inimese sujuv koostöö – nende vastastikune sobivus, koostöötahe ja võimekus. Vahetus koostöös on aga oluline kõigi omavaheline sobivus, koostöötahe ja võimekus. Kuidas inimesi kokku sobitada, see on üks võtmeküsimusi igale meeskonnajuhile. Sealjuures ei pea üldse eraldi rõhutama, et inimesed on erinevad – seda me ju teame kõik. Küsimus on pigem selles, mille poolest koos tööle hakkavad inimesed erinevad ja kuidas leida erinevustest ühisosa?

Nii praktikud kui teoreetikud kinnitavad nagu ühest suust, et hea koostöö alus on vastastikune usaldus. Ja et tõsised konfliktid tekivad väärtuste pinnalt. Need kaks tõdemust kokku annavad teadmise, et heaks koostööks on inimestel vaja tunda põhjalikult üksteise väärtusmaailma. See annab alust usalduseks. Iga juht saab selleks midagi ära teha – tekitada tööväliseid vestlusringe, kus räägitakse oma päritolust, kasvatusest, väärtustest. Tööst eemal, ilma tööteemadesse laskumata oma maailmapilti avades pole konfliktioht kuigi suur. Kolleegide käitumis- ja otsustamiseelistused võetakse lihtsalt arvesse kui selle isiksusega kaasas käivad asjad. Igaüks kannab selle teadmise vaikides üle tööolukordadessse ning arvestab sellega.

Teine võimalus on juhil kutsuda väljastpoolt koolitaja või suhtluse hõlbustaja-vahendaja või coach, kes sellist eneseavamisprotsessi juhib. Sellisel juhul on juhil kergem ka iseennast avada. Grupisuhtlust juhtides pole lihtne ennast pidevalt ümber häälestada ja lülitada.

Järgmine tase, mis mõjutab oluliselt koostöö sujuvust, on inimeste tööeelistused ja rollid. mida meeskonnas täita. Kui rolle õnnestub jagada isiksuse tüübist sõltuvate tööeelistuste alusel, on meeskond tõhusma kui pelgalt koolitunnistuse ja eelneva töökogemuse põhjal seda tehes. Töö- ja rollieelistuste väljaselgitamiseks on välja töötatud küsimustikke, kuid piisavate teadmiste korral võib juht seda ka rahuldaval tasemel ise teha. Üks kõige lihtsam põhimõte võib siin olla puhta vabatahtlikkuse rakendamine - juht hõikab ülesande välja ka küsid, kes seda soovib teha. Alles siis, kui keegi soovi ei avalda, tuleb ülesannet ja selle täitmisest saadavat kasu organisatsioonile ja töö võimalikule tegijale põhjalikumalt kirjeldada. Praktika näitab, et enamasti sellest piisab, et tööülesanded saaksid jagatud.

Selle kõige juurde käib inimeste töötahe ehk motivatsioon – soov oma ülesannet täita. Nii nagu väärtused ja tööeelistused, nii on ka töömotivatsioon individuaalne. Siin on teravik eesmärgiselgusel ehk teisisõnu – motiveerimine käib läbi eesmärgi. Kui see on tegijale selge, siis enamasti on ta ka piisavalt motiveeritud eemärki saavutama. Kui eesmärk on hägune, jääb ka pingutus häguseks, poolikuks.

Sünergia, see poolmüütiline võõrsõna, tekib meeskonnas, kus on kõigile selge eesmärk ning individuaalsed eripärad summeeruvad ja kompenseeruvad vastastikku. S.t. kus igaühe tööalaste oskuste puudus kaetakse kolleegide poolt. See toimub selliste tegevuste kaudu nagu kolleegi toetamine, abistamine, töö omavahel ümber jagamine, vastastikune nõustamine jmt. Kui kõik neid asju rakendavad, siis kaob ebamäärane müstika ja salapära ning tulemuseks on töö, mis lausa lendab käes. Kus toimub ühislooming.