Sisene

Logi sisse

Kasutajatunnus *
Salasõna *
Remember Me

Blogi

Meeskonnatöö on oluline kõigis organisatsioonides. Suuri ideid ei õnnestu kellelgi üksinda ellu viia. Inimesi panevad liikuma erinevad vajadused, nt. saavutus- , võimuvajadus. Kui saavutusvajadus on väga kõrge, eelistab inimene pigem üksinda töötada. Võimu puhul tuleb vahet teha isiklikult võimul ja sotsiaalsel võimul, mis toimib grupi huvides. Viimane annab koostöös parema tulemuse.

Inimesed on erinevad – mõni tahabki omaette töötada. Küllap valib ta siis ka sellele vastavalt endale tööala. Kirjanikud ju üldiselt ei kirjuta kambas. See on ka põhjus, miks osa inimesi eelistab vabakutselise staatust. Ka konsultandid ja koolitajad, kelle väärtus asub kahe kõrva vahel, on enamikus staarid. Usun, et mõned suured koolitusfirmad pole seetõttu Eestis kanda kinnitanud, et neil pole õnnestunud siin ühtset meeskonda luua.

Valmidust koostööks saab hinnata ja seda inimeste tööle võtmisel ka tehakse. Koostöövalmidus avaldub läbirääkimistel vastavalt sellele, kas inimene valib jaotava ehk võit-kaotus või liitva ehk võit-võit strateegia. Meeskonnatöö põhineb liitval strateegial ja konsensuslikul otsustamisel.

Meeskonnatööks saab inimesi harjutada ja ette valmistada. Kui räägime vajadusest parandada koostööd mingis grupis, siis on tegemist juhtimisülesandega. Igasugune juhtimine eeldab teadvustatud ja mõtestatud tegevust. Koolituse käigus analüüsime inimeste koostööoskusi ja nende avaldumist nii üksikisiku kui grupi tasandil ja määratleme, mida oleks vaja teha parema ühise tulemuse saavutamiseks.

Olen osalenud konsultandina koosolekutel ja vaadelnud kõrvalt, kuidas inimesed omavahel lävivad ja kes kellega rohkem suhtleb. Meeskond erineb tavalisest inimeste grupist selle poolest, et infovahetus on hästi tihe ja sünnib ühine otsus.

Sellistes kohtades, kus on suur riskiaste, nagu näiteks sõjavägi, lennundus, päästeteenistus, on välja töötatud kindlad tegutsemisprotseduurid, mis ütlevad, mida mingi meeskonnaliige konkreetsel juhul tegema peab selleks, et grupp saaks hästi koos tegutseda. Ja siis ka treenitakse seda pidevalt, mille käigus tiimiliikmed õpivad üksteist põhjalikult tundma. Tavaorganisatsioonides pööratakse sellistele koostööd tõhustavatele protseduuridele ja treeningutele paraku vähem tähelepanu. Seetõttu hakatakse rääkima kohe töö sisust, tutvustamata üksteise tausta, huve ja väärtusi ning kokku leppimata seda, kuidas omavahel suhelda, probleeme lahendada ja otsuseid vastu võtta. Eriti valusalt annab see tunda maatriksorganisatsioonides, kus inimesed töötavad korraga mitmes meeskonnas ja peavad ennast selleks pidevalt ümber häälestama.

Meeskond erineb tavalisest inimeste kogumist selle poolest, kuidas otsuseid vastu võetakse. Ideaalis on see konsensuslik otsus. Niipea, kui keegi pole otsusega nõus või teeb seda mööndes, ei panusta ta ka selle täitmisse täiega. Meeskonna sünergia tuleb ühisotsusest, mis sünnib mitmepoolsete läbirääkimiste tulemusel. Kiiresti jõuavad ühisotsuseni väikesed, kuni kümnest inimesest koosnevad meeskonnad, mille liikmed üksteist hästi tunnevad ja austavad. Praktikas pole uuel juhil meeskonda valida enamasti võimalik, ta peab hakkama tööle olemasolevate inimestega. Spetsialistist juhiks saanul käib see sageli katse-eksituse meetodil ja varasema kogemuse baasil, sest juhtimisalaseid teadmisi napib. Koolituste ja nõustamiste põhjal nii riigi- kui erasektoris võin öelda, et neil pole suurt vahet, ikka on probleemideks suhtlemine töögruppides ja koostöö erinevate meeskondade ja üksuste vahel. Mitmekümnest inimesest koosnev organisatsioon või osakond ei ole meeskond, isegi kui juht tahaks seda nii näha.

Juht peab ametisse astudes endale selgeks tegema, kellega ja mille nimel ta pingutada tahab. Motivatsioon on isiklik asi. Kui mõne töötaja motivatsioon grupis on madal, siis peab juht hindama kõigepealt enda motivatsiooni seda inimest järjele aidata. Juhti võib aidata teadmine, et inimeste maksimaalne kaasatus annab parema tulemuse, mis lõppkokkuvõttes on kasulik ka juhile endale. Tema tööd hinnatakse ju tema meeskonna tulemuse põhjal.

kelgukoerad

Sul on endal (olnud) või tead kedagi, kel on koduloom? Sõna koduloom koosneb kahest osast kodu ja loom. See on kodustatud loom. Nii nagu loomi oleme kodustanud ka taimi, putukaid, kalu ja linde. Mõned antropoloogid räägivad koguni sellest, et inimene on kodustanud iseenda vähendades nõnda aja jooksul liigisisest agressiivsust.

Sarnasel viisil elusolenditega oleme kodustanud ka oma keskkonda - aegruumi.

Lihtsam on seda jälgida ruumi puhul. Meil on kodu, kodumaja, koduaed, kodutänav, kodulinn, kodumaa ja koduplaneet. Ruumi kodustamiseks oleme õppinud ruumi mõõtma, kaardistama ja sisutama. Kaunistame oma koduruumi värvide, helide, ehete ja lõhnadega, et see tunduks meile hubasem, omasem. Mõnel rahval on koduhubasus omaette kunstiks arendatud - näiteks taanlaste hygge. Kodustatud ruumi ala üha avardub, ja tundub, et tänaseks tunneme end üsna koduselt planeedi lähiorbiidil ja varsti ilmselt ka juba kogu Päikesesüsteemis. Ruumi kodustamisel oleme kasutanud erinevaid vahendeid alates lendavast vaibast kuni korduvkasutusega kosmoselaevani. Oleme ruumi muutnud endale omaseks ja kasulikuks.

Ehkki meil puudub sõna koduaeg, on olemas pereaeg, vaba aeg, aeg endale, puhkeaeg, tööaeg. Nende sõnade abil oleme osa igavikust muutnud omaseks, koduseks, kasulikuks. Sarnane ruumi kodustamisega näib olevat ka aja kodustamise lugu. Üha täpsemad ajamõõtjad, keerustuvad kalendrisüsteemid on aja kodustamise vahenditena kõigile tuntud. Ent lisaks suudab inimene mõttes ka ajas rännata - tuletada meelde oma minevikuseisundeid ja kujutleda end tulevikku. Peale rändamise oma isiklikus ajas on tuhanded kirjanikud ja teaduseinimesed kujutlenud oma raamatuis ennemuistseid ja tulevaid aegu suuremas mõõtkavas - rahvad, riigid, elusloodus, ilmaruum.

Kodustataval ajal on vähemalt kaks aspekti, mis seostuvad kahe Kreeka jumala - Kronose ja Kairosega. Üks esindab aega tema objektiivsel kuju (väline aeg) ja teine subjektiivset (sisemist) aega. Kui kronoloogilist aega saab kodustada võimalikult täpse kirjeldamise, mõõtmise ja nö ärakasutamisega (sh rahaks tegemisega), siis subjektiivse aja kodustamine tundub olevat veelgi põnevam protsess. Subjektiivne aeg on inimese jaoks üsna elastne, seda saab erinevatel viisidel kas tihendada, venitada või koguni seisatada. Me saame seda teha erineval viisil tegutsedes või tegutsemisest hoidudes. Kaasahaarava tegevuse abil möödub aeg märkamatult, subjektiivselt aeg lendab, tormab. Samuti kipub ta kiirenema tähtaja lähenedes või mõnes kriitilises, otsustamist nõudvas, olukorras. Aeg kipub venima, kui meil on igav, tuju paha (masendus), kui ootame MIDAGI. Kõiki neid inimkonna ajaloo jooksul aja kodustamiseks leiutatatud vahendeid on nutikalt edasi arendatud. Igal konkreetsel juhul on hea neid (seda paksu kultuurikihti) tundma õppida ja teadlikku kasutusse võtta.

Enamikul inimestest on pigem huvi aja aeglustamise ja avardamise vastu. Soovitakse aega juurde saada ja saada juurde just mõnusat, nauditavat aega. Selleks on välja mõeldud erinevaid aja aeglustamise ja koguni peatamise võtteid. Näiteks on tasa e slow liikumine andnud suure panuse aja kodustamisse - tee vähem ja ole rohkem. Selmet rabelda, tormata ja rööprähelda võiks rohkem kogeda, rohkem keskenduda ja süveneda tehtavasse. Süvenemise ja keskendumise võtetel on pikk ja sisukas ajalugu - vaimsed (palve, mõtlus, mediteerimine) ja kehalised (qigong, taichi, yoga) harjutused võimaldavad sisemist aega avardada.

Universaalne üleilmne aja kodustamise vahend on rituaal - tee ja kohvijoomine, sigareti või piibu (ühine) tegemine, kõnekoosolekud, järjekorrasseismised, rongkäigud. Need aitavad aega kodustada mõlemas suunas. Mõned rituaalid (igav koosolek) aitavad aega venitada, avardada, teised hommikune bussile/trammile tormamine, “kusmaküllsellepanin” harjutused jmt aitavad aega kokku suruda ja ajanappuse kõditavat elevust tekitada. Rituaal e riitus tundubki olevat üks geniaalsemaid inimkonna loodud aja kodustamise vahend. Varrud, pulmad ja matused tähistavad inimelu suuri muutusi, muudavad need pöördepunktid meeldejäävaks ja on ühtlasi laiendatud peresid ja suguvõsasid kokku toovad üritused. Peresisesteks rituaalideks on ühised söögiaajad, puhkusereisid, suvekodu pidamine.

Individuaalsete rituaalidena aitavad aega kodustada hommikukohv, kellaviietee, hommikused kehalised harjutused, meditatsioon, jalutuskäik, unejutt … Rituaale töise elu tõhustamise vahendina on veenvalt käsitlenud Tony Schwarz.

Üheks taasärganud aja kodustamise vahendiks on omakäeline kalendermärkmik. Huviline võib leida selle leida Bullet Journal nime alt. Nii nagu kodumesilane toob mee valmistehtud kärge (tavalised poekalendrid) tuleb metsmesilasel oma kärjed ise ehitada. BuJo on selline aja kodustamise vahend, kus kõike saab teha oma maitse ja vajaduste järgi omakäeliselt. Selline kalendermärkmik on oma aja kaart ja kaart on üks ammuavastatud aegruumi kodustamise vahend. Eesti keeles saab sellest üksikasjalikumalt lugeda Kristjan Otsmani tutvustuses. Ja nagu tema kirjeldusest võib näha, on sellise kalenderpäeviku haldamine omaette riitus.

bu jo

Tuntud firma personalijuht soovis minu viimasele avalikule juhtimiskoolitusele „Spetsialistist juhiks“ saata ühe oma organisatsiooni värske juhi. Koolitusgrupp täitus paraku ühe organisatsiooni juhtidest, kes eelistasid õppida vaid omadega, mistõttu pakkusin personalijuhile tema vahendatud juhi jaoks välja individuaalõppe - coachingu. Minu arusaam õppimisest on, et see on alati individuaalne, ka grupiviisilise koolituse puhul. Grupis tegutsemine ja arutlemine on õpivorm, mis võimaldab küll õppida ka teistelt grupiliikmetelt peale koolitaja-grupijuhi, kuid see ei kaota õppimise individuaalsust. Sellepärast pakun oma klientidele võimalust ka individuaalõppeks. Minu koolitusel on see programmiliseks lisaväärtuseks, mida igaüks võib kasutada kahe õpipäeva vahel.

Personalijuht oli paraku individuaalõppe kasulikkuses kahtlev, väites, et sellel inimesel pole üldse „klassikalist“ juhtimisharidust ega baaskoolitust. Oma soove õpieesmärkide suhtes väljendas ta paraku üsna ebamääraselt, rõhutades korduvalt vaid üht – ta tahab, et see alustav juht saaks rohkem kindlust (oma rolli täitmiseks). Milles täpsemalt see kindlus peaks väljenduma, seda ta ei täpsustanud. Teda ei veennud ka minu selgitus, et individuaalcoachingus saame keskenduda just ainult sellele juhile omastele küsimustele ja probleemidele, tema tööülesannete ja eesmärkide selgitamisele, sõnastamisele ja täitmisele. Sellisel viisil on õppimine oluliselt efektiivsem kui grupiõppe puhul, mis tähendab, et ajakulu on väiksem. Ja see pole organisatsiooni jaos sugugi vähetähtis. Muu kulu ei tulnud meil kordagi kõne alla, millest järeldasin, et hind pole nii tuntud firmale primaarne. Küsisin personalijuhilt, kas tal on isiklikult kogemust individuaalõppest ja/või coachingust, millele ta vastas eitavalt. Ilmselgelt kujutles ta juhtimiskoolitust ette vaid grupiviisilises õpivormis, misttõttu ta loobus minu pakutud võimalusest.

Mul on kahju, et juhtide arendamisel alahinnatakse meil individuaalõpet. Näen siin suisa vastuolu juhi rolliga – lõppude lõpuks peab juht oma sisimas otsused ikka ise tegema, ükskõik kui palju ta ka ei arutaks või konsulteeriks teistega. Just kindluse saavutamist personalijuht ka rõhutas. Iseseisvuse ja otsusekindluse suurendamine on ülesanne igale alustavale juhile ja individuaalcoaching on selleks suurepärane vahend. Teiste sõnadega võib otsusekindlust nimetada ka (sisemiseks) motivatsiooniks, mis on teadupärast vajalik iga tasandi ja igasuguse kogemusega juhile. Kuid juhtimises on veel midagi, mis ohustab eriti alustavaid juhte, nimelt ülemotiveeritus ja ülejuhtimine. Nende tulemuseks võib olla läbipõlemine, grupikonfliktid, tööviljakuse langus ja meeskondade lagunemine. Sellistest asjadest juhuslikus õpigrupis ei räägita, individuaalcoachingus aga küll. Nii õpitakse neid ohte ka ületama. Sest me kõik teame, et teiste vigadest - loe: grupis teiste juttu kuulates - suudavad õppida vaid vähesed.

Ülejuhtimise kõige lihtsam ilming on liigne kontroll ja teiste eest otsustamine ehk autoritaarne otsustamine. Seega pole ülejuhtimine iseloomulik ainult alustavatele juhtidele. Tulles tagasi loo alguse juurde julgen väita, et ka antud firma personalijuht juhib „üle“ – ta otsustas meie vestluse ajal jooksu pealt töötaja eest (ja ka töötaja otsese juhi eest) ilma nendega arutamata, kas töötaja arendamiseks võiks tõhusa meetmena rakendada ka coachingut. Ta teadis ise, mis selle töötaja jaoks on kõige parem.

Juhtimise saladused

Enamus inimesi töötab teistega koos kas vahetult või kaudselt, läbi koordinaatori. Viimasel juhul on oluline eelkõige nende kahe inimese sujuv koostöö – nende vastastikune sobivus, koostöötahe ja võimekus. Vahetus koostöös on aga oluline kõigi omavaheline sobivus, koostöötahe ja võimekus. Kuidas inimesi kokku sobitada, see on üks võtmeküsimusi igale meeskonnajuhile. Sealjuures ei pea üldse eraldi rõhutama, et inimesed on erinevad – seda me ju teame kõik. Küsimus on pigem selles, mille poolest koos tööle hakkavad inimesed erinevad ja kuidas leida erinevustest ühisosa?

Nii praktikud kui teoreetikud kinnitavad nagu ühest suust, et hea koostöö alus on vastastikune usaldus. Ja et tõsised konfliktid tekivad väärtuste pinnalt. Need kaks tõdemust kokku annavad teadmise, et heaks koostööks on inimestel vaja tunda põhjalikult üksteise väärtusmaailma. See annab alust usalduseks. Iga juht saab selleks midagi ära teha – tekitada tööväliseid vestlusringe, kus räägitakse oma päritolust, kasvatusest, väärtustest. Tööst eemal, ilma tööteemadesse laskumata oma maailmapilti avades pole konfliktioht kuigi suur. Kolleegide käitumis- ja otsustamiseelistused võetakse lihtsalt arvesse kui selle isiksusega kaasas käivad asjad. Igaüks kannab selle teadmise vaikides üle tööolukordadessse ning arvestab sellega.

Teine võimalus on juhil kutsuda väljastpoolt koolitaja või suhtluse hõlbustaja-vahendaja või coach, kes sellist eneseavamisprotsessi juhib. Sellisel juhul on juhil kergem ka iseennast avada. Grupisuhtlust juhtides pole lihtne ennast pidevalt ümber häälestada ja lülitada.

Järgmine tase, mis mõjutab oluliselt koostöö sujuvust, on inimeste tööeelistused ja rollid. mida meeskonnas täita. Kui rolle õnnestub jagada isiksuse tüübist sõltuvate tööeelistuste alusel, on meeskond tõhusma kui pelgalt koolitunnistuse ja eelneva töökogemuse põhjal seda tehes. Töö- ja rollieelistuste väljaselgitamiseks on välja töötatud küsimustikke, kuid piisavate teadmiste korral võib juht seda ka rahuldaval tasemel ise teha. Üks kõige lihtsam põhimõte võib siin olla puhta vabatahtlikkuse rakendamine - juht hõikab ülesande välja ka küsid, kes seda soovib teha. Alles siis, kui keegi soovi ei avalda, tuleb ülesannet ja selle täitmisest saadavat kasu organisatsioonile ja töö võimalikule tegijale põhjalikumalt kirjeldada. Praktika näitab, et enamasti sellest piisab, et tööülesanded saaksid jagatud.

Selle kõige juurde käib inimeste töötahe ehk motivatsioon – soov oma ülesannet täita. Nii nagu väärtused ja tööeelistused, nii on ka töömotivatsioon individuaalne. Siin on teravik eesmärgiselgusel ehk teisisõnu – motiveerimine käib läbi eesmärgi. Kui see on tegijale selge, siis enamasti on ta ka piisavalt motiveeritud eemärki saavutama. Kui eesmärk on hägune, jääb ka pingutus häguseks, poolikuks.

Sünergia, see poolmüütiline võõrsõna, tekib meeskonnas, kus on kõigile selge eesmärk ning individuaalsed eripärad summeeruvad ja kompenseeruvad vastastikku. S.t. kus igaühe tööalaste oskuste puudus kaetakse kolleegide poolt. See toimub selliste tegevuste kaudu nagu kolleegi toetamine, abistamine, töö omavahel ümber jagamine, vastastikune nõustamine jmt. Kui kõik neid asju rakendavad, siis kaob ebamäärane müstika ja salapära ning tulemuseks on töö, mis lausa lendab käes. Kus toimub ühislooming.

sünergia

Kes sa hoiad seda kirjutist silme ees, oled kogenud hoidmist. Iga inimene on elus tänu sellele, et teda on keegi hoidnud. Seda hoidmist oleme inimestena saanud erineval määral. Keda on hoitud käest, keda süles, keda kukil. Keegi on meid meeles hoidnud, kellelgi on silma peal hoitud. Kedagi on hoitud väga ja teist mitte niiväga.

*

Hoitud olemine ei lõpe lapsepõlvega. Meid hoiavad meie sõbrad, kallimad, lapsed, õpilased, töökaaslased ...

*

Lapseeast alates saame eeskuju ja õpetuste kaudu ka ise hoidjaks. Me hoiame oma lemmikloomi ja -taimi, õdesid-vendi, sõpru, vanemaid ja vanavanemaid ...
Olles hoitud, õpime hoidma nii teisi kui iseennast. Sõltuvalt hoituse kogemusest oskame ja tahame seda kogemust kasutada hoides teisi ja ennast.

*

Hoidmine sisaldub paljudes eri aegadel ja paigus kasutatud tähistustes – enesearendamine, eneseabi, toimetulek iseendaga, (psühho)hügieen, enesevalitsemine (enda vaos hoidmine), eneseregulatsioon.

*

Endahoid eeldab teisi inimesi. Me saame oma esmase hoitud olemise kogemuse teiste abil. Piisava hoituse korral meie elu edeneb ja me õpime ka hoidmist. Õpime hoidma teisi olendeid ja asju - mänguasju, lemmikloomi, lähedasi. Ja õpime hoidma ka ennast. Algul sõnadeta – haiget saades hoiame haiget kohta, vajadusel patsutame või silitame end, teeme endale pai. Hiljem sõnadega – “varesele valu”, “tubli!”, “hea”.

*

Kui miskipärast jääb meie vanematel, või neil kes vanema osa täidavad, hoidmise oskustest (või tahtmisest) väheks võime kohata kutselisi hoidjaid. Lapsepõlvest lapsehoidjad, lasteaiatädid(onud). Täiskasvanuna hingehoidjad, psühholoogid, sotsiaaltöötajad, psühhiaatrid, kõutšid, nõustajad, ... Õppinud hoidjaid jagub ka neile, kes hästi hoitud - õpetajad, treenerid.

*

Eri paigus ja aegadel on teise hoidmisel välja kujunenud oma tavad. Iga selline teise poolt hoitud saamine loob võimaluse õppida endahoidmist. Vahel on see õpetus pealetükkivam võttes käskude ja keeldude vormi. Vahel on see hoitava iseolemist enam arvestav - eeskuju ja soovituste näol. Suhe hoidja ja hoitu vahelgi võib eri vorme võtta. On see õpetaja ja õpilase suhe või spetsialisti ja võhiku suhe (arst-patsient, nõustaja-klient) või võrdsetevaheline (sõbra)suhe. Igal juhul on ajastu- ja paigaomane suhe kahe vahel oluline hoidmise osa. Nagu lapsepõlve hoitus sisaldab mingilgi määral kiindumust, kas poolte vahel või ühe poole poolt, on seda ka hilisemates hoidmise suhetes.

*

Mistahes viisil ja vormis me hoitud olemist ka ei kogeks, meie kasvades ja arenedes oodatakse meilt üha enam, et hoiame end ise, et saame endahoidmisega hakkama. Algul teele kaasa öeldud “vaata ette”, “pea meeles”, hiljem tuleb need sõnad endale ise lausuda.

*

Täiskasvanud inimese puhul eeldatakse, et ta juba oskab seda, ehkki alati on arenguruumi. Endahoidmist võib võtta kitsamalt ja kanda hoolt kas oma keha, vaimu ja meele eest või avaramalt pidades end tervikuks, mil hoidmine ühes vallas tähendab hoidmist ka teises vallas (terves kehas terve vaim).

*

Endahoidmisi võib vaadelda erineval moel. Ainult surnu ei hoia end enam. Iga elav inimene mingilgi määral hoiab end või on hoitud teiste poolt (või mõlemat).
Elus läbime tee, mille alguses oleme hoitud teiste poolt, siis õpime end ise hoidma ja hoidma teisi ja lõpus hoitakse meid jälle. Ja võimalik, et meid kõiki hoiab veel miski või keegi - haldjad, paigavaimud, Kulg, Kõiksus, jumalad (hoia end ise siis hoiab sind ka ...), gravitatsioon.

*

Endahoidmist võib vaadata peamise elamisoskusena. Kuidas ja mida mõelda, tunda ja teha, et oleksin hoitud. Hoida oma keha, meelt ja suhteid. Nagu Ilmar Trulli salm ütleb: “ .... lahke hommikuti võimleb, kõigepealt teeb lahke musi .... siis teeb teisi harjutusi. Siin on koos nii meelehoid (lahke), kehahoid (võimleb), kui suhete hoid (musi).
Süüa, puhata, liikuda nii kehaliselt kui vaimselt kui ka ühiseluliselt. Oskus anda, võtta ja vahetada.

*

Hea on kui need oskused saame kodust kaasa. Aga kui ei saa. Kui hoitus kodus on ellujäämiseks piisav, ent endahoidmise eeskuju napp. Kui kodus on endahoidmise asemel kogeda endakahjustamist, endahävitamist - vägivalda, minnalaskmist, hoolimatust, hooletust. Needki eeskujud võtame oma kasvukeskkonnast üle.

*

Kui edasine elukeskkond muid näiteid ei paku, siis oskame endale ja oma järglastele just sedasama anda.
Kel veab, näeb ka paremat enda- ja teistehoidmist. Kel pealehakkamist, võib leida õpetaja, arsti, nõustaja, sõbra, kaastöötaja, kes endahoidmise oskusi jagab, eeskuju pakub, nende omandamist ja täiendamist toetab.

*

Endahoid võib olla nii vaevarikas kui ka mõnus. Vaevarikas oskuste, kogemuse vähesuse tõttu. Endahoid tähendab ka järjekindlust, valikute tegemist, otsustamist, kannatlikkust ja ka kannatust.
Ent endahoid on ka mõnus, kui mõtted ja tegevused teevad rõõmu ja pakuvad rahulolu. Kui endahoid kannab vilja ja kasvav kogemus enda hoidmist toetab - võimaldab endast lugupidamist, eneseküllasust.
Endahoiu siht ei ole erakuelu, üksinda toimetulek. Ka lähedaste ja hoolivate inimeste leidmine ja hoidmine on osa endahoiust. Ka kokkuhoidmine on endahoid.

*

Endahoidmisest võib mõelda veelgi avaramalt. Endahoiu osaks on ka oma ümbruse (korras)hoid, loodushoid. Olles osa Elust hoiame loodust hoides ka ennast.

*

Aga liiga murelikuks endahoiuga minna pole põhjust, meil on ju enesealahoiuinstinkt.

 Heart icon Hoia end! Heart icon

hoia end

Endahoidmise vaev ja rõõm