Tagasiside on igasugune reaktsioon mingile mõjutusele. Suhtlustemaatikas, vastavas kirjanduses ja koolitustel, käsitletakse seda aga üsna kitsalt – tasakaalustatud ja teadlikult juhitava reaktsioonina. Eesmärgiks on kontrollitud tagasiside ja ideaaliks üksteise täielik mõistmine, kokkulepe ja koostöö.
Olgem ausad, ideaali saavutamine maises dünaamilises ehk muutuvas maailmas on raske ülesanne ja selline seisund saab olla vaid lühiajaline. Muutumine on kindel elu tunnus, kuid samavõrra iseloomustab see ka elutut, anorgaanilist substantsi, kogu kosmost. Piisab, kui mõelda maakera geoloogilisele minevikule või tänapäevale. Ilm akna taga on muutuste ilmekaks näiteks.
Ajendi käesoleva loo kirjutamiseks leidsin inglise lehest The Guardian. Seal oli artikkel ( link artiklile siin >>> ) kliimamuutusest ajalooliselt ülilühikesel tööstusliku tootmise perioodil. Kliimast on kirjutatud palju, kuid minu tähelepanu köitis seekord üks sõnapaar – tugevad tagasisided (strong feedbacks). Autor ütleb, et seni on nende tähtsust ilmastikuprotsessides alahinnatud ja rõhutab, et tugeva tagasiside tõttu võivad mõned muutused kliimas olla pöördumatud.
Sama on ka inimestevahelises suhtluses ja tagasisidet võiks suhtluskoolitustel ja eriti koostöökoolitustel käsitleda hoopis laiemas mõõtkavas. Ehk et tagasiside on igasugune reaktsioon ja enamasti ei allu täielikult kontrollile. Et tagasiside võib olla tugev ja mõjutada pöördumatult suhteid kahe inimese vahel või isegi kogu töögrupis. Tasub mõelda, kuidas edasi elada ja töötada, kui osapoolte erialateadmised ja -oskused on töö jaoks hädavajalikud ja uusi, töögruppi paremini sobivate isikuomadustega spetsialiste pole kusagilt võtta.
Meeskond on suhteliselt haruldane ja ajutine nähtus töögruppide hulgas ja meeskonnatöö harvaesinev töövorm. Valdavas enamuses töögruppidest ei ole inimesed valmis altruistlikult käituma, teisi tingimusteta oetama ja abistama (tunnetades sellist käitumist kui tegutsemist enda ja kõigi tiimiliikmete hüvanguks). Enamik inimesi ei hooli oma kolleegidest, nende vajadustest ja eripärast niivõrd, et suudaksid seetõttu olla piisavalt mõistvad ja kannatlikud, jõudmaks konsensusotsuseni. Sellepärast lähtutakse töökeskkonnas valdavalt enamusotsusest. Kui ka esineb põhimõttelisi lahkarvamusi väärtustes, tasub järgida ameerika psühhiaatri ja konfliktide käsitleja Daniel Shapiro soovitust, et ka neist on kasulik rääkida. Isegi kui need on põhjustanud tugevat tagasisidet ja pole lootustki osapooli sõpradeks teha või töögrupis ideaalset kliimat luua, on siiski võimalik rahumeelselt koos edasi töötada. Ja see on tänapäeva närvilises ja pidevalt muutuvad maailmas juba väärtus omaette.
