Blogi
- Ülo Vihma
Töötajate leidmine, järelkasvu kasvatamine ja motiveerimine on üks igavene teema igas etteevõttes.Seda igavest teemat Eesti energeetikas käsitles 2011.aastal tehtud Tartu Ülikooli Rakendusuuringute Keskuse ja Poliitikauuringute Keskuse Praxis põhjalik uuring energeetika valdkonna tööjõust. (http://www.kutsekoda.ee/fwk/contenthelper/10373139/10419455).
Uuringu üldine tõdemus oli, et juba täna on Eestis inseneriharidusega, s.t. kõrgharidusega töötajatest energeetikas nappus, 10 aasta jooksul tuleb aga asendada ligikaudu 5000 pensioniikka jõudvat töötajat (kokku vajatakse kuni 7000 inimest). Uuringus tõhustatakse, et töötajate puudusel on veel üks oluline tahk, regionaalsus. Kuidas saada noored insenerid ja tippspetsialistid tööle Ida-Virumaale ja seda viisil, mis ei lõhuks ettevõttesisest õiglust tasu ja hüvede osas? Lisaks hüvedele on tööle ja eriti elama asumisel oluliseks otsustusteguriks üldine elukeskkond. Kuidas jõuda nii kaugele, et teisele poole Purtse jõge tööle minekusse ei suhtutaks enam kui seiklusturismi.
Kas regionaalsed probleemid on iseloomulikud ainult Eesti energeetikale? Ei ole. Globaalsel turul võisteldakse ka tööjõu pärast globaalselt, eriti kõrgharidusega inimeste osas. Kui need inimesed kaaluvad, kas minna tööle Keeniasse, Canadasse või Eestisse, siis hindavad nad nii võimalikku karjaääri ja sissetulekut kui ka elukeskkonda.
Mida peab ettevõte tegema, et saada väheatraktiivsesse kohta töötajaid? Just nimelt lõhkuma ettevõttesisest üldist ja ühtlast tasude ja hüvede jaotamist. Tuleb anda sõnale õiglane uus sisu, selgitama arusaadavalt kõigile ettevõtte töötajatele, kuidas eritasud ei tooda ebaõiglust, vaid kompenseerivad midagi, ilma milleta keegi neist ebamugavasse kohta tööle ei läheks. Tuletagem meelde NL ajal kaug-idas ja põhjas töötajatele kõrgema palga maksmist. Sama on täna nt. Soomes arstidega, kes lähevad tööle Lapimaale, inimestega, kes lähevad tööloe naftapuurtornidele jne. Sellist lähenemist praktiseeritakse ka Euroopa Liidu ametkondades. Väljaspool oma kodumaad töötavatele diplomaatidele ja ametnikele makstakse võõrsil elamise eest erinevaid kompensatsioone. Sealjuures väga keeruliste, iga juhtumi jaoks erinevate skeemide järgi.
Seega pole vajadus regionaalselt tööpanust ja elumugavusi kompenseerida iseloomulik ainult ärivaldkonnale ja pole ka mingit põhjust, miks ühes ja samas ettevõttes ei võiks ühe ja sama töö eest maksta inimestele erinevalt vastavalt sellele, kus on nende töökoht. Üldteada on ju töötute keeldumised minna tööle madalapalgalisele töökohale lihtsalt sellepärast, et ajakadu ja sõidukulud söövad suurema osa palgast. Kas nad on mugavad ja laisad inimesed? Ei ole, nad oskavad väga hästi oma olukorda hinnata ja raha lugeda.
Regionaalne äri on ja jääb reaalsuseks, kus tuleb rakendada erinevaid kompensatsiooniskeeme. Juhtide asi on aga oma strateegiates hinnata, kuivõrd tegutsemine mingis regioonis tõotab neile kokkuvõttes tulu või kulu.
- Argo Tammemäe
Kaks nädalat enne 83a. Euroopa juunioride meistrivõistlusi ujumises kinnitati ära NL teatevõistkonna koosseis. Mina sealhulgas. Meid hakati selleks stardiks erilise tähelepanuga treenima. Minu üllatuseks koosnes suurem osa järelejäänud treeningutest teatevahetuste lihvimisele. Nimelt tehakse ujumises väga head teatevahetused tunnetuslikult ja pimesi, usaldades täielikult sulle vahetuse üle andnud kaaslast, keda sa sel hetkel enam ei näe. See oli väga pingeline ja täpne koostöö harjutamine. Igaüks teadis, mida temalt oodatakse ja milline roll on temal meeskonnas kanda.
Mitmed põhjamaa juhid on kiitnud meid, eestimaalasi, kui häid ja võimekaid töötajaid, kelle koostööoskused jätavad aga soovida. Ka paljude majandusnäitajate järgi pole me piisavalt efektiivsed oma tegemistes. Kuidas siis nii, oleme tublid, aga ikka mitte piisavalt efektiivsed? Täna koolitajana arvan, et koostöö ongi see osa tööst, mida me saame veel oluliselt parandada ja mis tõstaks ka ilma erilise lisapingutuseta meie organisatsioonide efektiivsust.
Meeskonnas töötades on oluline, et igaüks teaks ja tunnetaks oma osa „suures pildis“, siis saab ta täie tähelepanuga keskenduda oma sooritusele. Kui ma aga olen täie tähelepanuga oma asja tegemas, siis teiste kaastöötajate soorituse kvaliteedile mul paraku suurt positiivset mõju pole. Samas minu osa selles tervikus sõltub kellegi tehtud osast ja minu tehtu mõjutab jälle kedagi, kes teeb järgmist osa. Osade summana tulebki „suur pilt“ kokku. Kui me nüüd kõik selles ahelas osalejatena pingutame, kõigest väest ja oma võimete piiril, siis kuidas me seda „suurt asja“ veel paremini ja efektiivsemalt teha saaksime?
Pakun välja, et üheks võtmekohaks ongi oma osa vastuvõtmine ja üleandmine. Seda kohta tööprotsessis, kus kaks osapoolt omavahel kokku puutuvad, saab nimetada sõna otsese mõttes koostöökohaks. Just sellele tulebki keskenduda.
1983.a. EM´il võitis meie teatevõistkond kuldmedali ühe sajandiksekundiga. Sealjuures individuaalses soorituses ei jõudnud meist keegi esikümnessegi. Samas olime me konkurentsitult kõige kiiremad teatevahetuste tegijad ja see tagas meile võidu. Tagantjärele tuleb tunnustada meie treenerit, kes ilmselt teadis, et meie individuaalset võimekust pole enam nii lühikese ajaga võimalik tõsta, küll aga olid suured varud peidus meie koostöös.
Nii nagu sport, mis on karm, aga enamjaolt õiglane, on ka äri sarnane - võitjad saavad kõik ja kaotajaid parimal juhul lihtsalt ei mäletata. Äris loeb paraku lõpptulemusena ikkagi vaid võit ja selle võidu kindlustamiseks on koostöö efektiivsusel tänapäeval aina kaalukam roll täita.
Meie blogis leiduvaid leiduvaid materjale võib soovi korral vabalt kasutada. Palume ainult viidata sellele blogile ja võimalusel avaldada blogi link.
- Ülo Vihma
Üks suur kaubandusorganisatsioon tellis meilt terve sarja juhendajate koolitusi. Ootuspäraselt sooviti nendega täiendada juhendamisoskusi, mis eeldab suhtlemise, õpetamise ja õpioskuste terviklikku käsitlust. Koolitused olid mõeldud organisatsioonis välja töötatud sisseelamisprogrammi sissejuhatava koolituse jätkuks.
Esimeses grupis olid koos kõrgema astme juhid, kes otseselt uute töötajate juhendamisega reeglina ei tegele. Palusime neil mõelda ennast juhendaja rolli ja kirja panna küsimused, mis juhendajal võivad tekkida enne juhendama hakkamist. Küsimusi analüüsides selgus kaks olulist tõsisasja. Esiteks on paljud küsimused suunatud teistele inimestele, s.t. et need küsimused on süsteemikohased, juhtimist ja koostööd puudutavad. Teiseks koondusid paljud küsimused üldpealkirja alla motivatsioon. Päeva lõpus kokkuvõtet tehes palusime juhtidel öelda, mis on nende meelest põhiline, millele tuleks nüüd juhendamisega seoses organisatsioonis keskenduda. Vastus oli ühene. Keskenduda tuleb nii juhtide, juhendajate ja ka uute töötajate ehk õppijatemotivatsioonile.
Järgmises grupis olid koos aste allpool olevad keskjuhid. Nad sõnastasid oma ootusi koolitusele üsna sarnaselt kõrgema astme juhtide järeldustele:
- kuidas motiveerida juhendajat ja uut inimest ehk õppijat?
- kuidas motiveerida inimest tööle väikese palgaga?
- kuidas juhtide poolt väikese mutrikese-lihttöötaja motivatsiooni hoida (esmatasandi juhtide võimalused on ammendunud)?
Arutelu käigus selgus, et paljudele uutele lihttöötajatele pannakse juba sisseelamisprogrammi alguses rahaline vastutus vigade eest. Seega on organisatsioonis tehtud juhtimisotsus, millega risk on veeretatud õppija kaela ja õppija huvides on mitte eksida. Ometi olid kõik juhid nõus sellega, et eduka õppimise üheks eelduseks on võimalus eksida ja mitte saada vigade eest karistada, vastasel juhul õpimotivatsioon langeb, oskuste omandamine on aeglane või inimene koguni lõpetab õppimise, läheb minema. Isikliku vastutusega lihtametites oligi selles organisatsioonis töötajate voolavus kõige suurem.
Kokkuvõttes leidsid koolitusel osalenud juhid, et õppimine on edukas siis, kui õppijal on huvi, tahe ja eesmärk õppimiseks. Nende äratamine ja sõnastamine tähendab oskust motiveerida, mis omakorda on üks olulisemaid juhtimisoskusi. Kui lisada siia veel süsteemsed küsimused, mis juhendajatel on ja millele juhid peavad vastused leidma, võib julgelt väita, et juhendamine on juhtimisülesanne.
Meie blogis leiduvaid leiduvaid materjale võib soovi korral vabalt kasutada. Palume ainult viidata sellele blogile ja võimalusel avaldada blogi link.
- Ülo Vihma
Eelmises blogis kirjutasin meedikute paigalseisvast streigiläbirääkimisest ja sellest, milliseid lahendusi pakuti Harvardis läbi viidud uuringus niisuguse umbsõlme harutamiseks. Kirjutamise hektel neid võimalusi polnud veel kasutatud. Kuid lõpuks selgus, et just üks seal pakutud lahendus toimis ka Eesti praktikas ja muutis läbirääkimiste kulgu. Kui laua taha ilmus uue osapoole – riigikogu – värske esindaja Tsahkna, tõi see läbirääkimistesse vajaliku positiivse muudatuse.
Üks teine Harvardis ilmunud käsitlus selgitab natuke seda, mis võis lahendusele kaasa aidata. Frank E.A. Sander and Robert C. Bordone ütlevad, et selleks võib olla rapport, positiivne vastastikune tähelepanu, kokkukõla ja sugulustunne. Kui pooled jagavad rapportit, siis nad tegutsevad sünkroonselt ja vastastikuses kooskõlas. Igas läbirääkimises on peidus mingi taseme konflikt, kuid rapport võtab ärrituse impulsse maha. See mõjub nagu sotsiaalne rahusti.
Mäletame, et riiklikul lepitajal ei õnnestunud rapportit luua ja ta pidi üldse läbirääkimistelt taanduma.
Mida siis uurijad soovitavad parema rapporti saamiseks teha.
1. Astuda mõni „lisasamm“ ehk tingimata ja võimalikult tihti taotleda silmast silma kohtumist. Rapport edastatakse enamasti mitteverbaalselt, selle loomiseks ei piisa kirjadest ega isegi telefonist.
2. Lobiseda enne läbirääkima asumist. Katses paluti üksteisest kaugel olevatel inimestele enne kirja kirjutamist telefonis lobiseda ilma teemat puudutamata. Kontrollgrupp alustas kohe kirjavahetusega. Selgus, et esimese grupi liikmeid jõudsid keskmiselt 4 korda parema läbirääkimistulemuseni.
3. Lasta teisel poolel ennast tundma õppida.
Kokkuvõttes on edukad läbirääkijad need, kes ehitavad rapporti, tulevad panterile vastu ja taotlevad silmast-silma kohtumist, võtavad aega lobisemiseks ja avavad oma isiku vastaspoolelel. Vaba infovahetus aitab pooltel jõuda teemade ja võimaluste sobiva kombinatsioonini, mis korrastatult annavad mõlema poole jaoks maksimaalse kasu.
Meie blogis leiduvaid leiduvaid materjale võib soovi korral vabalt kasutada. Palume ainult viidata sellele blogile ja võimalusel avaldada blogi link.
- Ülo Vihma
EPL on 18.10.12. lehes ilmunud artikli pealkirjas nimetanud meedikute streigi läbirääkimisi lapsikuks kemplemiseks. Käimasolevate läbirääkimiste kergemeelseks sildistamiseks pole aga põhjust. On kaks väga olulist ja teineteisega seotud küsimust, mida läbirääkimiste puhul pole põhjust alahinnata, ja need on küsimused osapooltest ja nende esindajatest (volitustest ja isiklikest suhetest) ning osapoolte laua taha tuleku võimalikkusest.Streikijad on teada, need on Eesti Arstide Liit ja Eesti Tervishoiutöötajate Kutseliit. Nende esindajad on liitude juhid. Keda nad esindavad, kas oma liikmeskonda või kõiki meedikuid? Streikijad on deklareerinud, et seisavad kõkide arstide (ka residentide) ja kõikide õdede eest, et neil oleksid inimlikud töötingimused ja Eestimaa ei jääks meedikutest tühjaks. Samas Perearstide Liit ja üle poole meditsiiniõdedest esindav Eesti Õdede Liit ei streigi, kuid ometi toetavad streikijaid.
Ja kes on streikijate läbirääkimispartner(id)? Kas Eesti Haiglate Liit ja/või Eesti Vabariigi Sotsiaalministeerium ja/või Haigekassa. Ka neid esindavad juhid. Mingil hetkel kutsus Haiglate Liit appi ka riikliku lepitaja kohustetäitja, kuid 2011.a. ummikusse jõudnud lepitus ja värsked meediasõnavõtud välistasid arstide jaoks tema osaluse.
Mida asjaosalised ise arvavad? 15.10.12. teatas Haiglate Liit, et neil puuduvad volitused streikijate ettepanekute üle läbirääkimisi pidada. Sotsiaalminister Hanno Pevkur on aga korduvalt rõhutanud, et õdede ja arstide läbirääkimiste partner on tööandjaid esindav haiglate liit.
17.10.12. tegi Eesti Haiglate Liit sotsiaalministrile ettepaneku haigekassa eelarve esimene lugemine edasi lükata ja kutsus töötülis streikivad osapooled uuesti läbirääkimistele. Kutse kohtumisel osaleda edastati ka sotsiaalministrile ja haigekassa juhatuse esimehele.
18.10.12. Haigekassa nõukogu keeldumise tõttu ei olnud haiglate liidul võimalik arstidele teistsugust pakkumist teha. Pevkur kinnitas ajakirjanikele, et palgatõusu otsustab lõpuks riigikogu riigieelarvet vastu võttes.
19.10.12 kogunesid nii haigekassa nõukogu kui ka streigikomitee. Siiani pole kogunenud valitsus ja riigikogu.
Kes peaksid siis streikijatega läbirääkimisi pidama või pigem – kes tahab? Kes on huvitatud sellest, et arstid ja õed Eestis töötaksid?
Läbirääkimistel on sageli kõige raskemad esimesed sammud. Näiteks teise poole laua taha saamine. Roger Fisher, William Ury ja Bruce Patton soovitavad oma raamatus „Getting to Yes“ mõelda, kuidas teine pool läbirääkimistele mineku poolt- ja vastuargumente kaalub. Mõni võib keelduda läbi rääkimast, sest tunneb, et tal pole midagi võita. Sellisel juhul võib püüda teda millegagi meelitada või veenda, et mitte rääkima tulemine pole sugugi nii hea väljavaatega, kui talle paistab.
Maailma ühes juhtivas läbirääkimiste uurimise ja õpetamise keskuses Harvardis Ülikoolis uurisid Jean Poitras, Robert E. Bowen ja Sean Byrne seda, milline on seos halbadel suhetel ja läbirääkija pessimismil. Uuring näitas, et konfliktis inimesed (meie juhtumil siis osapoolte esindajad) jäävad negatiivse hoiaku lõksu, mis omakorda süvendab erisusi. Uurijad soovitasid kahte läbirääkimiste eelset sammu selle takistuse ületamiseks: ettevaatlikult usaldust suurendades suhteid leevendada ja paluda usaldusväärsel kolmandal osapoolel teha võimalike käikude tulu-kulu analüüs. Selline vahemees aitab osapooltel oma väärikust säilitada ja läbirääkimisteks sobivat plaani koostada. Kui vahemeest pole, võivad pooled tulla kokku ja nimetada seda olude uurimiseks või vastastikuseks informeerimiseks ja võtta vaidlusaluseid küsimusi kas ajutiselt või üleüldse vähemaks. Kui emotsioonid löövad üle pea, võib kasuks tulla uute inimeste –esindajate - kaasamine. Samuti vastaspoolele väärika taandumisvõimaluse jätmine. Seega nõuab inimeste läbirääkimislaua taha saamine sageli omaette pingelist läbirääkimist.
Meediakajastuse põhjal võib arvata, et kõiki neid võimalusi pole veel kasutatud.
Meie blogis leiduvaid leiduvaid materjale võib soovi korral vabalt kasutada. Palume ainult viidata sellele blogile ja võimalusel avaldada blogi link.
