Sisene

Logi sisse

Kasutajatunnus *
Salasõna *
Remember Me

Blogi

KysimusedKüünlapäevaga  (2.02) said jõulud läbi (vt. eelmist blogi).  Tuletan meelde, et küünlapäeval toimusid vanasti „mokalaadad“, kus sõlmiti teenistuslepinguid.  Pärnu Konverentsid korraldasid 29. jaanuaril midagi samalaadset koolitajate ja koolituste tellijate jaoks nimetuse all Koolitus 2013. Seal esitlesid nad ka  enda tehtud koolitusturu uuringut, milles osales 148 organisatsiooni. Uuring andis värsket teadmist sellest,  mida koolituste tellijad täna koolitajatelt ootavad. Lisaks uuringule käsitles koolitajate ja koolituse tellijate suhteid ka koolitusfirma Self II.

Nopin neist praegu välja kaks teemat. Üks on koostöö, mille vastu organisatsioonides kõige rohkem  huvi tuntakse  ja teine on teemade ja käsitluste uudsus.

Selfi esitluses toodi välja kolme protsessis osaleva poole -  koolitajate, koolituse tellijate personalitöötajate ja koolitatavate (Selfi käsitluses arenejate) -  kaugus üksteisest, seda nii füüsilises kui vaimses mõttes. Paraku uuringule vastanutest oli juhte ainult 21%, samas kui nemad on ise kas otseselt koolitustel osalejad. Järelikult peaksid juhid olema peamine sihtgrupp, kelle käest koolituste kvaliteedi ja vajaduste kohta küsida, järgmine  sihtgrupp oleksid kõik teised koolitusel osalejad. Küsitlustele vastavad aga eelkõige personalitöötajad. Kindlasti kasutavad nad selleks koolituste tagasisidelehti ja ka siseküsitlust, kuid siin võib avalduda telefonimängu efekt – mida rohkem vahendatud on info, seda suurem  on selle kadu ja tõlgendus. Seega saavad organisatsioonist väljaspool olevad inimesed oma küsimuste vastusteks tõlgenduse või isegi tõlgenduse tõlgenduse. Peale selle sõltuvad vastused alati ka küsimisest, nii sõnastusest, kontekstist kui metatekstist ehk sellest, kuidas küsimus esitatakse. Kuna inimeste koolitamine ja arendamine on väga keeruline töö, siis  oleks koolitajal töö ettevalmistamiseks hädavajalik küsida kõiki küsimusi otse lõpptarbijalt.

Nii algab koostöö õppimine ja arendamine juba koolitustellimuse sõnastamisest. Osapoolte  vahetu kontakt on siin koostöö eelduseks.  Sarnaselt Selfi koolitajatega oleme ka meie kokku puutunud raskusega jõuda juba koolitustellimuse algfaasis tegelike tellijate-arenejateni. Kuid me jätkame pingutusi sellest suunas.

Koolitusteemade ja vormide uudsuse soov tellija poolt on täiesti arusaadav, pidades silmas inimteadmiste pidevat uuenemist. Ma ei tea, millise kogemuse põhjal vastused sõnastati, kuid meie portfellis olevate uute ja Eestis ainulaadsete toodete vastu (Team Management Systems, Deep Lead, Stressiuuring ja profiil SP) on potentsiaalsed tellijad ise pea olematut huvi üles näidanud. Arusaadav, et peame ise rohkem pingutama nende tutvustamiseks, kuid tundes ka teiste koolitusfirmade pakutavat julgen arvata, et põhjus on kusagil mujal. Teadmised võivad küll uueneda, kuid inimeste olemus pole muutunud ja hoiakud püsivad väga kaua. Muudatuste tekitamine ja eriti nende juurutamine võtab kaua aega.  Kas endiselt on meie inimestel soov kõike kiiresti saada ning koolitajat peetakse artistiks, kes peaks igal esinemisel tulema välja uue emotsionaalse kavaga, kes ilma töö konteksti arvestamata inimeste silmaringi laiendaks ja neil olemise mõnusaks teeks? Tundub, et selliste soovide taga on kõrge stressitase (mida ka selfikad välja tõid). Kui uuringu järgi soovitakse väljast tulnud koolitajatelt aktiivmeetodeid ja rollimänge, siis eeldab see väga tihedat koostööd kõigilt osalejatelt, tugevat kontekstduaalsust ehk tegelike probleemide käsitlust ja  aega süvenemiseks. Võibolla on neist kõigist meil täna vajaka.

thumb_parunJuhtimisega seostuvad mõisted enesejuhtimine ja eneseregulatsioon. Põhitähelepanu on sellel, kuidas juht iseenda moviteerimise ja juhtimisega hakkama saab. Alles seejärel on kohane küsida, kuidas ta teisi motiveerib ja juhib.
Enda motiveerimist ja juhtimist on kohane võrrelda arsti tööga. Tervisehädade puhul on tavapärane protsess järgmine.
Diagnoos
Kui mul jääb selg haigeks, siis ma pean teadma, millest see on tingitud. Võibolla traumast, võibolla valest liigutusest, kehahoiust, toitumisest. Isegi kui see on tingitud valedest liigutustest, ei tarvitse ma  ise teada, millised need valed liigutused on, mis mu seljavalu põhjustasid.
Ravi määramine
Kui valu on tingitud valedest liigutustest ja ma tahan selga ravida, siis pean ma  kõigepealt lõpetama valede liigutuste tegemise.  See võib juhtuda iseenesest – valu lihtsalt ei lase mul jätkata.  Aga võibolla pean  ma ennast selleks sundima või õppima õigeid liigutusi tegema. Ka sellest ei tarvitse aidata. Ma pean teadma, kas ma vajan lisaks massaaži, elektriravi, kiropraktilist abi, kirurgilist ravi või midagi muud.
Ravi
Enda selga ei saa ise hästi masseerida. Endale ei saa hästi elektriravi teha. Enda selga ei saa ise paigale nihutada ega opereerida.
Järeldus on lihtne -  nii diagnoosiks kui raviks on vaja appi kedagi, kes asja tunneb, kõrvalt hindab, aitab. Seda vajab ka arst oma hädadega.

Sama on juhtimises, mille keerukus seisneb sellest, et tuleb pidevalt midagi muuta, iga päev uue olukorraga kohaneda ja otsustada. Sealjuurees muuta ka iseennast. Enda käitumise muutmine on aga üks keerukamaid muudatusi üldse.Isegi kui tahta seda ise teha, ennast ise aidata, on selleks vaja  põhjalikku diagnoosi. Ka siis, kui kasutada eneseabi õpikut või (juhtimise) käsiraamatut, kulub ära kõrvaline abi - oma (pidevalt muutuvate) mõtete kaalumiseks ja võrdlemiseks teiste (asjatundjate) omaga, uute tegevusvariantide lisamiseks, parima tegevuskava (raviplaani) loomiseks ja selle ellu viimiseks.

Kõrvalise abi vajadusega ei viita ma münchauseni sündroomile, vaid Rudolph Erich Raspe poolt kirja pandud tuntud loole parun Münchausenist, kes ennast ise koos hobusega juukseidpidi soost välja tõmbas.  Lisaks meenub mulle kreeka matemaatiku Archimedese kuulus ütlus: andke mulle toetuspunkt ja ma liigutan maakera. Vaimse toetuspunkti järele olen isegi vahel vajadust tundnud ja õnneks selle ka coachi näol leidnud.

JõuludJüri Kuuskemaa väitel on jõuludel kaks kestust. Uuem, s.t. kristlik  traditsioon on, et jõulud lõpevad 6.jaanuaril, kolmekuningapäeval. Vanema traditsiooni kohaselt lõpevad jõulud alles küünlapäeval, 2.veebruaril. Küünlapäev, nimetatud ka küünlamaarjapäevaks, oli minevikus üks olulisemaid südatalve tähtpäevi. Rahvapärane ajaarvamine algas kõige sagedamini küünlapäevast. Küünlapäeval sõlmiti veel 19. sajandil kõrtsis nn. mokalaadal teenistuslepinguid, palgati sulaseid ja tüdrukuid, samuti suviseid hooajatöölisi. Varem oli see ka mõisatööliste ja rentnike kauplemise aeg. Küünlapäeval tehti ka ennustusi eelolevaks aastaks. 

Mida sellest tänasesse päeva üle võtta. Kui jõulude pikendamise üks põhjusi oli varem pime aeg ja välitööde vähesus, siis nüüd saame elektrivalgel lõppematult tööd teha. Loomulikult kasvab ka rikkus ainult tänu tööle, nõndas siis pole eesti rahvas kunagi varem nii rikas olnud kui nüüd. See, et rikkus jaotub ebaühtlaselt, on inimeste omavaheliste suhete reguleerimise küsimus. Kuid sama teema on üleval kõigis organisatsioonides. Mis on kellegi töötasu, kas boonused on õigustatud, mil määral on kohane kasutada optsioone jne.jne. – need on igavesti korduvad küsimused, mis koonduvad üldise märksõna motivatsioon alla. Samas me teame, et rahaline tasu on välimine motivaator ja on üsna  keeruline hinnata, kellele ja mis tasemest alates see olulise töökiirenduse annab.  Tero Taskila Eesti kontekstis kursioosselt kõrge palga mõju jäi vähemalt avalikkuse jaoks läbi analüüsimata, me ei tea, mida ta oleks teinud ka vähema raha eest ja kas siis oleks tema töö tulemus olnud firmale kahjulikum.

Aga vähemalt vaimses plaanis võiksime esivanemate eeskujul pikematest jõuludest kasu lõigata sellest, et hinnata enda töid ja tegemisi veelkord  ja rahulikumalt kui pidumeeleolus aastalõputormamises. Jaanuar on suurepärane aeg  eelmise aasta lõpul tehtud plaanide ülevaatamiseks, arenguseminarideks ja koolitusteks, meeskondade loomiseks, sisuliste tööalaste lepete sõlmimiseks.

Ma arvan, et pole põhjust tõsiselt võtta ei tea kust tavatarbimisse tulnud kommet, millest kirjutas Postimehe ajakirjanik Heidi Ojamaa 7.01.13. lehes, et kolmekuningapäevast alates ei ole enam viisakas inimestele uut aastat soovida ilma pudelita.  Me ei pea tingimata lähtuma uue aja kristlikest kommetest ja uue aja alkoholilembusest, et oma elu (ümber) korraldada.

NarvaTöötajate leidmine, järelkasvu kasvatamine ja motiveerimine on üks igavene teema igas etteevõttes.Seda igavest teemat Eesti energeetikas käsitles 2011.aastal tehtud Tartu Ülikooli Rakendusuuringute Keskuse ja Poliitikauuringute Keskuse Praxis põhjalik uuring energeetika valdkonna tööjõust. (http://www.kutsekoda.ee/fwk/contenthelper/10373139/10419455).

Uuringu üldine tõdemus oli, et juba täna on Eestis inseneriharidusega, s.t. kõrgharidusega töötajatest energeetikas nappus, 10 aasta jooksul tuleb aga asendada ligikaudu 5000 pensioniikka jõudvat töötajat (kokku vajatakse kuni 7000 inimest).  Uuringus tõhustatakse, et töötajate puudusel on veel üks oluline tahk, regionaalsus. Kuidas saada noored insenerid ja tippspetsialistid tööle Ida-Virumaale ja seda viisil, mis ei lõhuks ettevõttesisest õiglust tasu ja hüvede osas? Lisaks hüvedele on tööle ja eriti elama asumisel oluliseks otsustusteguriks üldine elukeskkond. Kuidas jõuda nii kaugele, et teisele poole Purtse jõge tööle minekusse ei suhtutaks enam kui seiklusturismi.

Kas regionaalsed probleemid on iseloomulikud ainult Eesti energeetikale? Ei ole. Globaalsel turul võisteldakse ka tööjõu pärast globaalselt, eriti kõrgharidusega inimeste osas. Kui need inimesed kaaluvad, kas minna tööle Keeniasse, Canadasse või Eestisse, siis hindavad nad nii võimalikku karjaääri ja sissetulekut kui ka elukeskkonda.

Mida peab ettevõte tegema, et saada väheatraktiivsesse kohta töötajaid? Just nimelt lõhkuma ettevõttesisest üldist ja ühtlast tasude ja hüvede jaotamist. Tuleb anda sõnale õiglane uus sisu, selgitama arusaadavalt kõigile ettevõtte töötajatele, kuidas eritasud ei tooda ebaõiglust, vaid kompenseerivad midagi, ilma milleta keegi neist ebamugavasse kohta tööle ei läheks. Tuletagem meelde NL ajal kaug-idas ja põhjas töötajatele kõrgema palga maksmist. Sama on täna nt. Soomes arstidega, kes lähevad tööle Lapimaale, inimestega, kes lähevad tööloe naftapuurtornidele jne. Sellist lähenemist praktiseeritakse ka Euroopa Liidu ametkondades. Väljaspool oma kodumaad töötavatele diplomaatidele ja ametnikele makstakse võõrsil elamise eest erinevaid kompensatsioone. Sealjuures väga keeruliste, iga juhtumi jaoks erinevate skeemide järgi.

Seega pole vajadus regionaalselt tööpanust ja elumugavusi kompenseerida iseloomulik ainult ärivaldkonnale ja pole ka mingit põhjust, miks ühes ja samas ettevõttes ei võiks ühe ja sama töö eest maksta inimestele erinevalt vastavalt sellele, kus on nende töökoht. Üldteada on ju töötute keeldumised minna tööle madalapalgalisele töökohale lihtsalt sellepärast, et ajakadu ja sõidukulud söövad suurema osa palgast. Kas nad on mugavad ja laisad inimesed? Ei ole, nad oskavad väga hästi oma olukorda hinnata ja raha lugeda.

Regionaalne äri on ja jääb reaalsuseks, kus tuleb rakendada erinevaid kompensatsiooniskeeme. Juhtide asi on aga oma strateegiates hinnata, kuivõrd tegutsemine mingis regioonis tõotab neile kokkuvõttes tulu või kulu.

teatejooksKaks nädalat enne 83a. Euroopa juunioride meistrivõistlusi ujumises kinnitati ära NL teatevõistkonna koosseis. Mina sealhulgas. Meid hakati selleks stardiks erilise tähelepanuga treenima. Minu üllatuseks koosnes suurem osa järelejäänud treeningutest teatevahetuste lihvimisele. Nimelt tehakse ujumises väga head teatevahetused tunnetuslikult ja pimesi, usaldades täielikult sulle vahetuse üle andnud kaaslast, keda sa sel hetkel enam ei näe. See oli väga pingeline ja täpne koostöö harjutamine. Igaüks teadis, mida temalt oodatakse ja milline roll on temal meeskonnas kanda.

Mitmed põhjamaa juhid on kiitnud meid, eestimaalasi, kui häid ja võimekaid töötajaid, kelle koostööoskused jätavad aga soovida. Ka paljude majandusnäitajate järgi pole me piisavalt efektiivsed oma tegemistes. Kuidas siis nii, oleme tublid, aga ikka mitte piisavalt efektiivsed? Täna koolitajana arvan, et koostöö ongi see osa tööst, mida me saame veel oluliselt parandada ja mis tõstaks ka ilma erilise lisapingutuseta meie organisatsioonide efektiivsust.

Meeskonnas töötades on oluline, et igaüks teaks ja tunnetaks oma osa „suures pildis“, siis saab ta täie tähelepanuga keskenduda oma sooritusele. Kui ma aga olen täie tähelepanuga oma asja tegemas, siis teiste kaastöötajate soorituse kvaliteedile mul paraku suurt positiivset mõju pole. Samas minu osa selles tervikus sõltub kellegi tehtud osast ja minu tehtu mõjutab jälle kedagi, kes teeb järgmist osa. Osade summana tulebki „suur pilt“ kokku. Kui me nüüd kõik selles ahelas osalejatena pingutame, kõigest väest ja oma võimete piiril, siis kuidas me seda „suurt asja“ veel paremini ja efektiivsemalt teha saaksime?

Pakun välja, et üheks võtmekohaks ongi oma osa vastuvõtmine ja üleandmine. Seda kohta tööprotsessis, kus kaks osapoolt omavahel kokku puutuvad, saab nimetada sõna otsese mõttes koostöökohaks. Just sellele tulebki keskenduda.

1983.a. EM´il võitis meie teatevõistkond kuldmedali ühe sajandiksekundiga. Sealjuures individuaalses soorituses ei jõudnud meist keegi esikümnessegi. Samas olime me konkurentsitult kõige kiiremad teatevahetuste tegijad ja see tagas meile võidu. Tagantjärele tuleb tunnustada meie treenerit, kes ilmselt teadis, et meie individuaalset võimekust pole enam nii lühikese ajaga võimalik tõsta, küll aga  olid suured varud peidus meie koostöös.

Nii nagu sport, mis on karm, aga enamjaolt õiglane, on ka äri sarnane - võitjad saavad kõik ja kaotajaid parimal juhul lihtsalt ei mäletata. Äris loeb paraku lõpptulemusena ikkagi vaid võit ja selle võidu kindlustamiseks on koostöö efektiivsusel tänapäeval aina kaalukam roll täita.

Meie blogis leiduvaid leiduvaid materjale võib soovi korral vabalt kasutada. Palume ainult viidata sellele blogile ja võimalusel avaldada blogi link.